人力资源管理论文【三篇】

人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。以下是小编收集整理的人力资源管理论文【三篇】，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第1篇: 人力资源管理论文

　　摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。

　　关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策

　　在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。

　　一、女职工的特点

　　首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。

　　二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足

　　从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：

　　1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。

　　2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。

　　三、女职工人力资源管理的有效措施

　　女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。

　　1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识;在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。

　　2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。

　　3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。

　　四、总结

　　在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。

　　参考文献

　　[1]周树霞.浅谈如何做好新时期工会女职工工作[J].工会博览?理论研究，2010，(6)：67-68.

　　[2]李玉娟.企业女职工工作的阻力和对策探讨[J].企业改革与管理，2015，(21)：61-62.

第2篇: 人力资源管理论文

　　浅析酒店餐饮业人力资源管理

　　摘要：人力资源管理工作在实际发展的过程中影响着整体酒店餐饮业的发展，当然对于其他的企业发展来说也是相同的道理。实施完善的人力资源管理工作，就实现了酒店企业管理工作的一半。在目前的酒店餐饮行业管理中，人力资源的管理工作已经获取了有效的成绩，但是相应的操作方案和技能还需要不断的改善和发展，结合相关的创新工作，促使人力资源管理工作满足实际社会的发展，从而保障酒店餐饮行业发展的有效性和完善性。本文主要是研究现阶段酒店餐饮业的人力资源管理工作。

　　关键词：酒店;餐饮业;人力资源;管理

　　酒店餐饮业人力资源管理是一项完善的项目系统管理工作，其中就包含了选择人才、培育人才以及应用人才等工作，要想提升人力资源管理工作的有效性和完善性，需要构建全面化的现代人力资源管理系统，并且结合实际酒店餐饮业的发展状况，构建满足发展的人力资源管理系统，结合优质化的人力资源为酒店发展奠定有效的基础。餐饮行业的发展是我国获取经济效益的重要组成部分，其实际发展的情况和展现了我国国民的生活状态，以此促使更多的投资者对酒店餐饮行业进行投资，以此拓展酒店餐饮行业，为其未来的发展提供有效的发展。在我国现实生活中存在的餐饮行业包括高档的饭馆、各种街边小吃等，餐饮行业在我们生活中的各个地方都存在，并且随着人口的增加，促使人们的需求量也在不断的提升，从而促使餐饮行业的人力资源管理工作不断加大，也就提升了管理工作的难度。同时餐饮行业的工作者流动性本身就大，以此更为其管理工作增添了问题。因此，在实际发展的过程中，实施有效的现代化酒店餐饮行业的人力资源管理工作，有助于提升酒店餐饮行业整体的竞争力，并且结合结合实际发展过程中的经验，对人力资源管理工作进行有效的研究和分析。

　　一、现阶段餐饮行业的人力资源情况

　　现阶段，对于酒店餐饮行业工作者的研究和分析来看，酒店餐饮工作者的构成，主要是包括了服务工作者、管理工作者、厨房管理者以及厨师等。目前，在酒店餐饮行业工作的人员，初中或者以下学历的占24%，高中学历的占71%，大专学历也包括进修的人数占据4.7%，本科学历的占据0.3%。并且对整体工作人来源分析来看，具有社会经验的工作者较多，专业学校毕业或者社会非专业的人员较少。其中，工作者流失效率在现阶段，酒店餐饮行业的工作者已经达到了34%，餐厅工作者的流失率为27%，厨房工作者的流失率也已经达到了37%。对人员构成和学历划分而言，餐饮行业是一种传统形式的产业，需要大量的人力和物力。但是随着社会经济和社会环境的不断发展，需要重新看待现阶段的组成部分。尤其是依据可持续发展的道路进行研究，酒店餐饮行业的发展和构成问题是实际发展过程中需要关注的焦点，需要改变整体的人力资源构成，才能更好的解决问题。

　　二、酒店餐饮行业人力资源管理工作存在的问题

　　1.工资福利较低

　　在酒店餐饮行业工作者，影响工作者选择因素的就是自身的工资问题。在酒店企业中60%的工作者选择跳槽都是因为自身的工资过低。由于不同区域、不同级别的酒店实施的工作有不同的需求，以此导致工资也存在一定的差异性，若是工作者的工资和自身的期待有一定的差异，就会让大部分的工作者转行，以此加大人员的流动性，减少酒店人才的数量。

　　2.员工素质较低

　　酒店企业是一项服务较多的工作，以此导致酒店服务工作者的需求量不断提升，同时酒店企业在人才招聘中设定的要求较低，以此酒店餐饮行业工作者的学历和素质普遍较低，促使酒店工作者的知识储量和专业能力不断下降，尤其是餐饮行业的服务工作者和客服，一般情况下都是初中、高中，但是大专和本科的专业人才却少的可怜。这些问题都影响着酒店企业树立正确的企业文化和企业形象。

　　3.管理制度不完善

　　管理制度是酒店企业发展过程中重要的依据。一个完善的企业不但需要有效的管理工作者实施管理，还需要依据一定的制度来约束着工作者，管理工作中的人才，以此提升企业的整体竞争能力。依据对现阶段酒店行业的发展而言，大部分酒店都需要一个完善的、科学化的管理系统，并且制定完善的规章制度，促使工作者明确自身的权利和义务，引导工作者进行更好的工作，从而获取完善的绩效考评工作。

　　4.较高的人员流失概率

　　依据相关数据分析而言，现阶段酒店餐饮行业的工作者流失率在不断地增加，资料的分析表明，在某城市四星级以上的酒店工作者流失量已经达到了22%到73%，这种问题导致的因素有两种一个是新人的出现，还有一个是优质工作者的跳槽，还需要进一步研究。若是信任流失，就需要对其人工成本和经济效益进行研究和分析，结合有效的方案，例如提升培训工作的力度，并且将各种管理机制变得更富有激励作用，深入工作者的生活进行分析，以此减少人员的流失概率。

　　5.整体薪酬水平较低

　　在研究辞职率情况的时候，需要明确工作者的影响因素，其中最重要的问题就是工资水平。结合实际研究分析的数据来看，餐饮工作者的基本工资较低，临时工、学徒的工作就更低，以此在实际发展的过程中工作者找到更高薪酬的企业之后，就会选择离开。并且在实际发展的过程中，随着大部分民营酒店的出现，为实际工作者提供了更多的发展平台。薪酬管理问题是现阶段酒店企业发展过程中最大的影响问题。

　　6.厨房的非正式组织

　　餐饮行业中的厨房系统中具备非常不完善的团体，大都是依据师傅相传，这种形式有非常良好的稳定性，若是管理工作实施的有效也具备非常强大的执行能力，其满足传统意义上的酒店企业，但是这种模式也存在一定的问题，徒弟要想超越师傅的能力有一定的问题，因为大部分徒弟都不具备完善的基础知识和能力，更不具备创新能力和想象能力，以此在不断发展的过程中容易产生问题。

　　三、改善酒店餐饮行业人力资源管理的方案

　　1.完善人才招聘制度，优化人才应用过程

　　招聘工作是人力资源管理工作的重要工作和组成部分。在进行人才招聘的过程中需要依据三大标准进行招聘，其一具有良好的形象，其二具有高超的专业技能，其三有非常强大的管理能力。人力资源管理部门、财务管理部门以及后期部门等都是酒店餐饮行业发展过程中最重要的组成部分，在招聘高级管理工作者的时候，需要选择事业心强大，良好的责任心以及协调的能力等，以此来承担职位所具备的压力，促使人才得到有效的应用，提升人才应用的价值。并且，在实际招聘的过程中，需要依据公正公开公平的人才选择原则，并且透明酒店各个部门的管理工作，让更多的优质人才走进酒店餐饮企业的大门，为酒店企业提供有效的服务。人员的聘用工作需要结合有效的考试、面试、考察等多方面的工作实现，并且对工作者的全面内容进行检查和考试，以此确保酒店企业全体工作者的质量在不断提升。

　　2.提升对员工业务能力的培训工作

　　在选择优质的人才之后，需要依据实际的规定和过程对新来的工作者进行全面化的、有效的培训工作。在酒店行业中，培训工作包含了企业自身的文化知识、专业技能、服务态度、礼仪礼貌等。同时设定有效的培训机制，有助于提升工作者的专业能力和服务工作，提升工作者的工作效率和工作质量。酒店在实施培训工作的时候需要关注以下问题：第一，需要选择酒店中工作时间长、经验丰富、专业能力强、礼仪态度好等又在的工作者对新员工实施培训工作。第二，培训教师在实际培训的过程中，需要依据培训工作的内容，结合简单完善的语言对知识进行讲解，还需要结合多样化的形式和教学方案，创新课堂环境，激发学员的想象力和创新能力，激发学员学习的兴趣。第三，在结束培训工作后，还要不断的向学员实施培训考核工作，结合实际结果对表现优异的学员实施奖励，以此提升工作者在培训工作中的表现态度，从而提升学员的工作能力、专业素养以及全面发展能力等，这样就为酒店餐饮企业未来的发展提供有效的依据和平台。

　　3.不断完善劳动和社会保障系统

　　在人才竞争不断加大的市场中，人才聘用是一项双向的工作。人们在选择工作的时候主要关注两点，一个是薪酬，另一个是社会保障。这就需要在酒店餐饮行业中构建完善的的劳动和社会保障制度，促使工作者在实际发展的过程中有安全感，以此激发工作者的工作热情。酒店要想吸引更多的优秀人员，需要构建完善的、有效的、全面化的保障系统，特别是关注生育、人身、财产、失业等问题的保障。只有保障了这些问题，才有助于员工更好的工作，以此为酒店餐饮企业的发展提供有效的服务工作。

　　4.构建完善的科学管理机制制度

　　在酒店餐饮业中构建完善的制度的时候，需要建立有效的激励制度，并且将其融入到实际考核工作中，结合社会保障制度和提升职工薪酬等形式加大人们对其的关注度，以此为酒店拓展市场，让更多的优质人才融入到实际发展工作中，还可以加大酒店在市场发展中的竞争能力。并且，激励制度的构成也可以提升酒店员工的安全感，以此激发其工作热情，减少人才流失的问题。

　　5.构建有效的校企合作工作

　　校企合作工作主要是指高校和企业为了满足自身的需求，获取发展的道路，依据协议的形式，融合两者的双方资源，将学校的高素质人才纳入到实际企业管理中，依据职位为教学工作和任务，促使高校和企业在不断发展的过程中共同实现彼此的目标，以此达到校企合作的形式，各个酒店企业在实际发展的过程中，结合校企合作的形式，对以往的教学和工作实施创新，其中主要分为以下几点：

　　第一，校企合作可以依据淡季工作者的需求量划分人力资源。为了保障酒店餐饮业的有效发展，酒店在人多的时候需要选择更多的人才，加大工作的时间;在淡季的时候减少薪酬、员工等方案，以此保障酒店企业的成本支出，但是较大的变化会为失业员工的心理和经济上造成一定的影响，促使工作者没有一定的安全感，阻碍其工作的热情。若是工作者没有完善的安全感，难以为客户提供有效的服务工作。

　　第二，关注学生的实习工作，依据大量的高素质人才解决人才不足的问题。依据酒店企业与相关专业的高校进行合作，在学生实习的过程中构建完善的合作关系，酒店管理专业的高校学生在人较多的时期，需要大量的工作人员，依据大部分的高校学生为主要的资源，从而满足实际酒店发展的需求。

　　第三，依据校企合作的形式，促使酒店更好的完善人才准备工作。高校学生在酒店实习的时候，是理论结合实践工作获取有效经验的过程中，并且也是酒店企业认识高校专业学生最好的时候，将优质的人才留在自己的企业，以此储备自身的人才库，并且结合自身的企业文化，影响学生建立正确的企业文化系统和意义，减少学生适应的时间。

　　四、结束语

　　总而言之，在酒店餐饮业中实施有效的人力资源管理工作有助于引导酒店企业建立有效的文化资源，以此为酒店餐饮行业提供有效的发展平台和市场经济市场，并且在实际发展的过程中提升酒店的竞争力，促使酒店提升市场竞争力，保障酒店健康的发展，更快的发展。由此可见，在不断发展的过程中，需要关注和完善人力资源管理工作，以此提升管理工作的有效性，为酒店的发展提供有效的依据。酒店餐饮行业是一项完善的系统工作，其中包括了对人才的选择、留下、培养等工作，因此要想提升人力资源管理工作的水平，需要构建全面化的人力资源管理系统。并且融合现阶段酒店餐饮行业的实际工作，构建完善的、符合自身发展的人力资源管理系统，结合优质的人力资源设备和资源为酒店企业的发展提供有效的服务。同时，优质的人力资源管理可以为酒店企业的文化，而优质的文化可以为酒店企业的发展带来一定的社会经济效益，加大酒店的市场竞争力，以此引导企业实现可持续发展的目标。因此，在实际发展的过程中，需要注重提升和完善人力资源管理工作，促使其得到有效的提升，以此为酒店企业的发展奠定有效的基础。

　　参考文献：

　　[1]时峰,王少魁,黄秋铭.论现代酒店餐饮业的人力资源管理[J].经营管理者,2014,23.

　　[2]连伟先.谈如何完善酒店餐饮业的人力资源管理[J].好家长,2015,50.

　　[3]吕菊芳.餐饮业服务员人力资源管理分析及对策[J].湖北成人教育学院学报,2014,04.

第3篇: 人力资源管理论文

第一章  目前企业人才招聘现状及重要性

当代的市场经济是竞争经济，企业的经营发展就是对外经营客户，对内经营人才。而作为企业重要的战略资源之一的人力资源，却面临着严峻的挑战。当今，我国大部分企业在部门设置中并没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或人事部等部门兼任，更没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资福利和劳保等，还是按照 “静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式工作，而在“企业人才招聘过程中因受传统用人观念影响往往表现为：重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置等；” 尤其在我国南方珠三角地区的那些主要依靠外来订单生产经营的劳动密集型企业，在招聘工作中表现为季节性很强，缺乏长远规划和科学合理的招聘流程；对所招聘的岗位及人员缺乏准确定位；招聘渠道也相对单一，也没有专业化的专职招聘人员；人才概念模糊，没有建立有效的人才储备体系以及在招聘中往往忽略了企业文化理念和市场宣传的重要性等现象较为严重。

如今 企业之间的竞争归根于人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键。人才招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业经营管理中显得尤为重要，而“人才招聘就是指企业为了发展和生存的需要，根据人力资源规划和工作岗位分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。” 它也是企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。但在企业人力资源管理中，人才招聘也是一项难度很大的工作，吸引并招聘到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力，关系到企业的成长与发展。

第二章 企业人才招聘工作中存在的问题及分析

2.1人才招聘季节性强，缺乏长远规划及科学合理的规范流程

在我国南方珠三角地区的劳动密集型企业，在人才招聘中常表现为季节性很强。因每年圣诞节之前往往会收到大量订单，为了赶出订单及时交货，企业一般都会在每年 7-9 月份大量招聘职工。很多企业招聘基础工作薄弱 缺乏动态的、系统性的长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业所要招聘人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需人员结构、类型、要求，以及数量和轻重缓急，违背了企业因岗定人的市场规律。另外 许多企业缺少完整的招聘流程 没把招聘看成是循环和程序化的过程，使招聘过于盲目而无秩序性。以为“招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，忽略了招聘前的准备工作，如企业的人力需求分析、职位描述、招聘流程设计等。” 而在人员招聘中，很多企业组织不力、操作程序不规范，经常重文凭轻能力、重资力轻道德或以貌取人，没有一个合理、规范的操作流程。这不仅造成了对应聘者的不公平、不尊重，也有损于企业的良好形象。

2.2对所招聘岗位认识不清，对岗位需要的人员缺乏准确定位

招聘者对空缺岗位缺乏充分的分析，不清晰其工作职责、内容，在招聘中无的放矢，招聘工作过于盲目，缺乏标准，主观感觉成为选人的重要依据。而企业岗位的任职条件应包括: 学历、经验、知识与技能、能力、个性特点等，大多数企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够了解和掌握。由于对所招聘岗位的任职条件认识不清，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的合适人才。 “ 正如“松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：‘适当’这两个字很要紧， ”松适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更好。下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。”但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名牌院校的学生是否都适合于本企业实际发展需要，则没有加以考察。一旦双方发现并不合适，对企业的发展势必造成影响。

2.3招聘渠道相对单一，没有建立合理、有效的人才储备体系

企业招聘的渠道有多种：职业介绍所、人才市场、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。目前，大多数企业仍多采用就近招聘的方式，如到当地职业介绍所招聘或熟人推荐等，而后一种招聘方式很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。而通过这些形式招聘到的各种人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到发展企业的目的。也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少人员选择的范围，造成一定的局限性。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略眼光，没有建立人才储备体系，一般都是现缺现招。通常的做法就是一次招聘结束后，未录用人员的资料就会被处理掉，没有做人才储备工作，从而使招聘工作通常处于被动的“救火”状态，不能主动的、有效的进行人才储备和配置。

2.4招聘人员及招聘队伍的非专业化

“企业在招聘实施过程中，应聘者最先与企业的招聘人员直接接触，在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不佳，就会影响到招聘工作的质量。因非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的“垃圾式”的简历以及招到不适合待聘岗位的人才。” 很多企业的招聘人员缺乏专门培训，招聘人员的专业化水平较低，从而导致在招聘过程中产生各种不利于企业的负面信息，在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，会给企业造成难以想象的损失。

2.5人才概念模糊，企业对应聘者吸引力不强

大多数企业对人才的理解存在误区。首先，将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，从而造成受聘人员的水平和能力与岗位要求不适应。虽然应聘者的知识掌握程度和工作能力都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重人的其他方面，如创新能力、团队协作等。其次，用人求全，要求过高。不可否认，各方面素质能力强的人相对于能力差的人来说是有优势的，而人、岗匹配不适合就会打消人才的积极性和创造性。

目前我国大多数企业与一些知名度较高的企业相比，在市场上还处于弱势，竞争力不强。知名度高的企业在市场占有率、品牌效应、薪资水平、工作条件和职工职业生涯规划等方面占有很大优势，大多数企业无法与之匹敌。同时，企业管理制度不健全，薪资结构不合理，缺乏职业生涯规划等，这些因素都对应聘者的吸引产生很大影响，吸引力不强，也是造成企业比较难以招到合适人才的原因。

2.6招聘忽略企业文化理念和市场宣传

在企业招聘过程中，很多应聘者首先是通过招聘人员的一些行为来评定该企业的文化和管理水平。因此，不管他们最终能否成为企业的一员，都将是企业的一笔财富，因而要重视和尊重他。然而，大多数企业并非如此，他们似乎没有意识到应聘者潜在的市场作用。对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者的资料当作“垃圾”一样随意处理，没有妥善保存，更没有意识到他的重要性及进行必要的后续联系，从而忽略了企业要维护良好的市场形象，形成良好的企业文化和进行市场宣传的重要性。

第三章 案例分析--上海唯真有限公司人才招聘现状为例

3.1公司简介

上海唯真化妆品有限公司始建于1999年，坐落在现代化国际大都市上海、徐汇区，是一家集研制、开发、生产、销售、教育、服务为一体的综合化妆品公司，唯真企业在国内拥有5个分支机构。下设上海唯真化妆品有限公司、上海欧派化妆品厂、上海唯真印刷厂、上海格丽西施化妆品有限公司、上海德泷食品有限公司、上海宜侬生物科技有限公司。

上海唯真化妆品有限公司现拥有在职员工135人，其中管理人员共16人，市场服务人员97人，行政服务人员22人，其中本科以上25人，硕士博士共5人，拥有高水平的管理队伍，是一支集业务能力和管理经验于一体的精英团队；强有力的技术支持，为公司产品的研发、市场的开拓创建了良好的上升空间；从法国引进的全套化妆品生产设备和专业技术人员，为公司的产品质量提供了良好的保障；同时，由业内专业人士组成的执行层，最大限度地捕捉到了市场的需求，为广大客户提供了优质的产品及服务，也为公司赢得了知名度和美誉度。

唯真公司拥有大型完善的现代化厂房和一流的化妆品生产线，为生产制造优质产品提供了可靠保障。自产品推入市场以来，本着“求品质、比服务”的理念，不断自主更新，广泛赢得市场好评。2002年通过ISO9001 ：2000质量管理体系认证。2004年率先在行业推广“教育培训”营销模式，致力将唯真打造成为中国“美容教育营销航母”。

3.2公司招聘现状

首先，上海唯真有限公司没有设置单独的人力资源部门，而是由人事行政部兼任，也没有配备专门的人力招聘专员，平时的日常工作也只是管管档案、人员招聘、工资福利和劳保等，还是按照以“事”为中心的传统人事管理模式运作。而从上海唯真有限公司 2011 年度职工招聘情况可知，2011 年 7-9 月份招聘人员占全年招聘总人数的 58见图表 1 所示，从以下图表 1 可知：企业职工招聘季节性强，由于 2011 年度每个月都有招聘职工，可见职工招聘工作缺乏长远的系统的人力资源规划。这是因为企业每年圣诞节之前都会收到大量订单，为了赶出订单及时交货，一般都会在每年 7-9 月份大量招聘职工，等到做完订单以后，对于多余的职工再通过自动流失的方式慢慢减员或大量解雇职工。从而使招聘工作无长远规划过于盲目，对所招聘岗位认识不清，对岗位所需人员缺乏准确的定位，往往在招聘过程中认为招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，从而忽略了招聘前的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。

图表1 2011年度上海唯真有限公司每月份招聘人员明细

其次，在招聘过程中招聘渠道也相对单一见图表 2 所示，在 2011 年度全年招聘渠道主要依靠熟人推荐（43）和职业介绍所招聘（26）为主，占到全年招聘人数的 69。企业在招聘中往往采用就近招聘的方式，如熟人推荐等，这种招聘方式很容易形成裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。因没有专门招聘专员，当企业需要招聘职工时，就从人事行政部临时安排相关文员到职业介绍所或人才市场收取简历而已。招聘人员非专业化，对招聘人员缺乏必要的专业培训，招聘人员职业化水平较低。更没有建立合理、有效的人才储备体系，使招聘工作一直处于被动的状态，只要有人员流失就要招聘补位，从而出现 2011 年每月份都需招聘职工的现象。

图表2    2011年度上海唯真有限公司职工招聘主要渠道

第三、在招聘过程中人才概念较模糊，过分注重应聘者学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，忽视了应聘者的创新能力、团队协作、职业道德等综合素质的要求。例如招聘主管一职，要求必须大专以上学历，否则不予考虑，即使应聘者的工作能力和综合素质都很强，但达不到大专学历，也不给予考虑，这一环节就大大减少了人才的选择范围。而在实际工作中因人、岗匹配不适合现象普遍存在，使企业人员流动率也比较高，以至每月份都需要招聘职工，甚至有的职位全年都在招聘，从而丧失了对应聘者的吸引力。

另外，上海唯真有限公司在招聘过程中也忽视了企业社会形象的建立和市场宣传的重要性。对前来公司的应聘者有时不够重视，总觉得在招聘中公司总处于优势；对未录用者没有进行礼貌的电话或信件回谢，而是把这些应聘者的资料当作“垃圾”一样随意处理，没有建立必要的人才储备体系—人才信息库，以及进行必要的后续联系事宜，更没有形成良好的企业文化理念。

第四章 解决企业人才招聘现状问题的对策及建议

4.1正确认识做好招聘工作的重要性

人才招聘在人力资源管理中扮演着十分重要的角色，招聘满足了企业发展对人员的需要，是人力资源规划和人员筛选之间的桥梁，是组织的形象工程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。上海唯真有限公司应该正确认识人才招聘的重要性，以人力资源规划作指导，做好长远规划，思想上给予重视，认真做好人才招聘。

4.2树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。上海唯真有限公司要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

4.3合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平

上海唯真有限公司应该定期组织招聘人员的培训工作，招聘者作为企业发现、招募并甄选人才的执行者，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。首先，招聘者应该具备良好的个人品质和修养，为人要正直、客观、公正。其次，招聘者要熟悉组织状况及岗位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。最后，招聘者应该使每一位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化与价值观。

4.4合理利用内部和外部招聘

上海唯真有限公司的基层员工一般都是从外部招聘，而中高层管理者大都是从内部提拔。这是不合理的，不利于企业的创新。内部招聘和外部招聘各有自己的优势和不足，企业在进行招聘时，要综合考虑，发挥各自的优势，避免其不足，将两种招聘的功能和益处充分得到发挥，让外部的新鲜血液进入企业，使企业焕发活力。

4.5科学甄选招聘方法

人才招聘的方法有很多种：网络招聘、校园招聘、猎头公司等，各种方法各有其优缺点。上海唯真有限公司应从自身状况出发，结合企业自身的经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，选出适合自己人才招聘方法。

4.6科学、合理的组织招聘工作

4.6.1组织招聘小组

招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

4.6.2应聘人员的选拔

应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

4.7制定合理的人才储备战略

4.7.1建立人才储备库

在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

4.7.2制定健全的管理制度，制定合理的绩效评价标准

重视企业文化建设，用优秀的文化来鼓舞和凝聚员工，培养员工的认同感和归属感。提高员工的工资待遇和相关福利。在精神激励和物质激励双重作用下，企业才能很好地留住人才。

4.8聘前做好充分准备，制定职位说明书

4.8.1制定人才招聘规划

企业从战略的角度出发探索和掌握人才招聘系统的发展规律，并运用这些规律去规定和控制未来企业人才招聘系统的运动状态。它包括收集信息、分析人力资源现状、进行人力资源预测等。

4.8.2工作分析

工作分析就是对工作岗位相关信息的收集、整理和加工过程。具体来说，工作分析就是通过一定的方法，收集与有关工作岗位内容和岗位之间相互关系的信息，明确各个职务的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境。工作分析的结果就是职位说明书。

4.8.3招聘计划的制定

制定招聘计划首先要明确招聘需求，确定需要人员的数量以及人员的类型。其次，确定招聘的时间、地点。最后，确定招聘人员，具有专业技能的招聘人员对于企业的招聘工作是非常重要的。因此要重视招聘人员的素质。

第五章 企业人才招聘的发展趋势

21世纪是人才竞争的时代，作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起的作用越来越受重视。随着我国经济的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了企业人才招聘的各项实践。企业人才招聘出现了很多新的趋势。

5.1招聘媒介进一步多元化和网络化

随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介已经发生了巨大的变化。从媒介的种类来看，20世纪90年代中期前，企业招聘主要通过内部推荐或张贴招聘广告进行。20世纪90年代中期以后，企业招聘逐渐发展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息。目前，随着计算机的普及和互联网的不断发展，在互联网上开展各种形式的招聘活动已经成为主流。

5.2面试日臻完善

首先，面试的形式越来越多样化，既有“一对一”的单独面试，也有“多对一”和“多对多”的集体面试；其次，面试的操作过程越来越规范化，多数企业对面试的具体方案和程序，一般都事先做出具体安排，对面试的结果基本都用表格、等级评分等规范的形式处理，克服了以往面试的随意性和主观性。最后，考官水平不断提升。面试考官的素质和能力决定着面试的有效性。

5.3校园招聘越来越引起企业重视

近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。根据全国普通高校毕业生统计数据来看，近四年来我校毕业生人数逐年增长，2011年全国毕业生人数为652万人次，这意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，难度也将随之增加。

近四年高校毕业生人数及增长率[数据来源

我国的高校毕业生人数增长迅速。目前，已有多家专业提供校园招聘整体解决方案的公司，以先进的校招理念、专业的测评工具帮助企业网络人才。但是我国的教育机构类型众多，各类学校的毕业生在技术、能力、知识水平放面差距很大，上海唯真有限公司可以根据不同的职位选择各类不同等级的教育机构进行招聘，这样有利于提高招聘的质量。

5.4异地招聘

随着上海唯真有限公司的业务在全国各地的发展，上海唯真有限公司逐渐走出原来的根据地城市，走向全国各地。企业要在各地的竞争中取得优势，就必须要有熟悉各地的经济发展和风俗民情的人。如何在一个陌生的城市迅速的找到适应本企业经济的发展的人员，是企业管理者必须思考的问题。

5.5招聘管理的内容日益扩大化

从人力资源管理流程来看，原来属于招聘管理完成之后的管理内容也都开始提前了。在选拔和录用阶段，越来越多的组织开始让应聘者充分了解组织的战略、发展规划、要实现的愿景，以及工作环境、企业文化，让他们了解正在申请的职位的优点和缺点。加深应聘者对组织的了解，提高应聘者对组织的兴趣。

5.6企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切

作为始发系统的招聘管理系统是新员工与组织全面合作的开始，也是未来拥有良好合作的基础。倘若招聘质量不高，未来员工培训的任务就会繁重，绩效考核后的管理就会不顺畅，甚至会直接影响劳动关系的融洽程度，给组织中的后续人力资源管理带来意想不到的的困难。因此，上海唯真有限公司的人才招聘应该与其他人力资源管理系统相结合。

总        结

本文通过介绍企业人才招聘基本理论知识，结合上海唯真有限公司人才招聘的现状及问题，针对我国人才招聘的问题，提出了具体的对策建议。企业在进行招聘时，要进行综合考虑，发挥各渠道的优势，避免其不足。企业要重视人才招聘，把人才招聘作为人力资源管理与开发的一个重要环节，并顺应企业人才招聘的发展趋势，在日常的运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人才招聘模式，提高招聘的有效性，为企业找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才，才尽其用。只有这样，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

人力资源管理论文【三篇】

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