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【篇1】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
我国现有田野文物保护不足及优化建议的论文
摘 要：田野文物作为文物保护的重要内容之一，其包含地上地下、水域等古文化遗址、古墓葬、古建筑、古石刻等，是历史的见证、是文化传承的载体。为切实做好基层田野文物保护工作，及时将各类安全隐患消除，必须重视文物保护方式的合理选用。主要对基层田野文物保护方式的现状、有效措施进行了分析与探讨。
关键词：基层单位； 田野文物保护； 措施。
0 引言
我国文物行政管理单位的职能即为保护及管理文物，避免人为或自然因素破坏、损害文物。在文物工作中基层文物保护人员、单位都处于第一线，需要面对大量复杂性问题，如怎样才能有效保护、管理地区内全部文物，如何对文物进行发掘、考证等。作为最基层的文物机关，该部门都会具备普遍、直接、深入等特征。与此同时，在我国社会经济发展速度不断提升的今天，文物保护与经济建设之间的冲突也愈加凸显。目前，基层田野文物保护工作面临着诸多问题，如保护经济严重不足、执法力度不够等，为解决以上问题，必须采取科学有效的措施进行基层田野文物保护工作。
1 基层田野文物保护方式的现状
作为历史文化的重要遗产，文物的历史、艺术与科学价值极高，可归结到不可再生资源行列。在国民经济增长速度不断提高的今天，我国相关部门也开始重视文物保护工作，尤其是田野文物。此类文物，具有丰富的文化内涵，且可利用人的精神形式将其文化内涵传递出来，并以此增加其社会价值意义。
目前，我国文物法及有关法律体系还不完善，这对文物安全管理工作极为不利。如 年 1 ~6 月，国家文物局接报文物安全案件 143 起，其中 91 起为古遗址、古墓葬被盗掘案件，其所占比例高达 63. 6%.又如近2 年发生的清东陵贵妃被盗案，清东陵景妃园寝作为世界文化遗产，于 2015 年 10 月 31 日凌晨遭“专业”盗墓团伙洗劫。而 2016 年 5 月 17 日下午，则埋葬孝庄皇太后的昭西陵隆恩殿台基护栏柱头又遭盗窃，文物至今下落不明。由此可见，田野文物依旧是现阶段犯罪侵害的主要对象，古遗址、古墓葬盗掘等仍对文物安全起到极为威胁。为了更好地保护田野文物，必须先了解其现状，具体如下。
1） 分布广、数量多。分布不规律是基层田野文物的主要特性，这就变相地加大了文物保护的难度。文物普查阶段，因田野文物都在室外、偏远地区，此时保护起来难度较大。
2） 保护经费较少。在文物保护环节，田野文物保护多存在经费不足现象，因此不能有效管理文物，无法引进先进保护设备、技术，更无法对保护措施进行全面落实，这种情况将大大降低文物保护成效。
3） 执法力度不足。人力资源紧缺、专业人员不足是导致基层田野文物执法力度不足的主要原因。因人力资源不充足，无法将人员合理配置到田野文物保护工作中，才导致基层田野文物保护作用不能真正体现出来。
2 基层田野文物保护的措施
作为经济发展的主要推动力，文物自身具有无形资产效益，尤其是在旅游经济中文物的牵动作用更强。但文物又属于不可再生资源，极为脆弱，如出现损坏将无法恢复。为更好地保护基层田野文物，应充分认识到文物保护工作的重要性，切实遵循保护原则，认真做好各个地区文物保护工作，依法对政府保护文物责任加以全面落实，只有这样才能全面提升基层田野文物保护力度，做好各项保护工作。
1） 充分认识田野文物保护工作的重要性，增强工作责任感和使命感。作为历史优秀的文化遗产，田野文物能否得到有效保护及利用，对文化事业的繁荣富强、文化强区的建设极为关键。要求各地市必须提升其文物保护意识，增强自身责任感、使命感，始终坚持对国家、民族及历史高度负责的态度，树立正确的文物保护思想理念，在政府、单位重要议程中合理纳入田野文物保护工作。同时，强化领导组织能力，做好监督检查工作，采取综合治理原则，将责任落实到个人。且按照文物保护法相关规定，在地区经济发展、城乡规划中，纳入文物保护内容，加大文物保护经费，顺利推进基层田野文物保护工作。
2） 健全田野文物保护体系，加强文物保护基层基础工作。在基层田野文物保护工作中，应保证人民大众能够积极参与其中，进行新型田野文物保护体制的建立与完善，实现以政府保护为主，人民大众广泛参与的"新模式。要求对三级保护责任加以细分明确化，必要时应需进行保护责任书地签订，落实保护责任，且对田野文物保护目标、奖惩措施加以明确。同时，应构成乡、村、组、农户等各个级层的文物保护网，对田野文物保护实施群防群治。针对重点文物保护区域等，应进行保护队组建，通过各个部门形成田野文物联动保护机制。相关部门需加大监督管理基层田野文物保护工作，对田野文物管理起到指导、督促作用，通过领导责任制、岗位责任制的合理制定，及各项安全规章制度的建立与健全，可进一步提升保护力度。同时各个地区应将文化站的保护功能充分展现出来，针对主要区域、目标需加强巡逻防护力度，对田野文物进行定期检查，对所有古遗址、古墓葬文物工作人员进行全面落实。
3） 不断加大文物违法犯罪打击力度，切实遏止违法犯罪活动。各个地区应做好沟通、交流工作，做好配合工作，通过各类文物违法犯罪活动有效打击长效机制的建立与健全，可大幅度降低违法犯罪行为的产生。公安单位还应开展关于打击盗掘田野文物违法犯罪行为的专项活动，进行专项打击措施的制定，集结强大警队力量进行一系列文物贩卖、偷窃案件的快速侦破。在网上追逃涉案在逃人员，按照法律规定给予严惩，坚决追缴被盗文物。司法机关则需按照公开、公正原则，对文物犯罪案件给予公正审判，依法严惩犯罪分子。
4） 大力加强文物宣传工作，提高文物保护意识。各个地市应开展文物保护宣传工作，且实现宣传途径多样化，如通过报纸、广播、网络等进行广泛宣传，且进行文物保护知识的普及，不断提升提升人民大众文物保护意识，进行良好社会氛围地营造。
5） 组织开展工作督察，推进田野文物保护工作。在文物保护工作中，纪检监察单位应积极参与，如文物保护单位出现严重违纪违法问题，应对其责任加以追究。如部门负责人、领导者出现不作为、失职等行为，应对其加以严惩。同时，应定期进行保护监督工作，将文物保护的实际情况上报相关部门，如单位、员工在保护田野文物时成绩突出，可给予适当的奖励。
3 结语
难度大、枯燥、时间长为田野文物保护工作的主要特征。
作为一名文物保护工作者，在基层田野文物保护工作中，应提升自身警觉性、加大检查管理力度，进一步完善保护措施，做好巡查工作，通过多渠道进行文物保护内容宣传，严厉打击违法犯罪行为，全面提升保护基层田野文物的效率，最大限度保护田野文物。
参考文献：
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【篇2】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
行政事业单位内控建设存在的不足与改善建议的论文
摘要：内部控制建设是行政事业单位的一项重要工作, 目前存在内控建设推进困难、执行落实不到位、监督评价流于形式等问题, 导致行政事业单位内部控制建设难以取得预期效果。主要原因在于单位领导不够重视、缺乏专业性人才、评价监督独立性不高等。因此, 需要针对具体原因提出相应的措施加以改进, 重点是提高内部控制思想认识和强化单位内部管理, 从而促进各单位内部控制建设的完善。
关键词：行政事业单位; 内部控制; 评价监督;
为了进一步提高行政事业单位内部管理水平, 加强廉政风险防控机制建设, 按照财政部规定, 自1月1日起开始执行《行政事业单位内部控制规范 (试行) 》, 目前各行政事业单位都已经开展了内控制度建设和评价工作。经过近两年的实践, 各单位在内部控制制度建设上已经取得了一定的成绩, 但在执行过程中仍存在一些问题和困难, 导致内部控制建设进展缓慢, 质量不高, 需要认真分析原因和提出应对措施, 使行政事业单位内部控制建设取得更好的效果。
一、当前行政事业单位内部控制建设存在的主要问题
(一) 部分行政事业单位内部控制建设不全面。内部控制通过制定制度, 实施措施和执行程序, 防范和管控经济活动风险, 它涵盖单位的各种经济业务和事项, 需要各部门相互配合和落实。但目前行政事业单位内部控制建设都是由各单位财务部门牵头、其他部门配合进行, 而且内部控制评价的关注点也主要放在预算收支、资产采购、合同管理等方面, 因此最后的工作都落在财务部门。而对于单位在职能履行、法律法规遵循、单位重要决策等方面如何进行内部控制建设一般都考虑不足, 甚至不愿意去完善。
(二) 业务流程不合理, 内部控制方法简单。做好内部控制的关键是要编制好业务工作流程, 采用恰当的控制方法。但目前很多行政事业单位流程控制体系不完善, 具体表现在部分经济事项没有明确的工作业务流程, 有些流程的顺序不合理, 有些流程没有随着经济业务的改变进行调整。另外, 当前行政事业单位内部控制方法主要采用授权审批和预算管理进行控制, 对于如何充分利用内部报告、绩效考评、信息技术等方法进行控制往往重视不够。
(三) 部分单位内控制度执行和落实不到位。内部控制建设由财务部门牵头完成后, 就应该按照内部控制的要求在日常业务中认真执行和落实, 但大多数单位都做不到位。部分行政事业单位不会主动对照内控制度完善业务工作, 而更多是沿袭原有的工作方式和规章制度开展工作。有些单位在内部控制建设中的主要任务就是把内部控制制度建立起来, 对于是否认真执行和落实并不在意。
(四) 内部控制的风险评估和监督流于形式。行政事业单位开展内部控制建设的过程中, 各部门的风险评估一般是由部门内的自己人进行, 很难看到业务流程中真正的风险点。同时, 很多行政事业单位由于没有独立的内部审计部门, 对内部控制的评价和报告还是由财务部门完成, 缺少客观的外部力量监督。因此, 导致内部控制建设的风险评估和监督评价都流于形式, 缺乏独立性和客观性。
(五) 内控制度建设在行政事业单位中缺少全局性。一般情况下, 事业单位都是隶属于某一行政部门, 并在其直接领导下完成各项政府职能任务, 行政部门与所属事业单位之间属于一个大的整体, 这就需要从行政事业单位的整体性角度进行内部控制建设, 从而防范整个系统的经济业务风险和职能风险。但现实情况下, 很多行政与事业单位都独立进行自身的内控制度建设, 这样导致内控建设工作缺少系统性、全局性, 行政单位与下属事业单位的内控制度可能存在脱节或不一致的情况。
二、行政事业单位内部控制建设存在问题的原因
(一) 单位人员对内部控制认识不全面。内部控制着眼于全局性, 涉及单位所有业务活动, 要求全体人员参与, 单位领导人负主要责任。但实际情况下, 由于大多数行政事业单位内部控制由财务部门完成, 因此各部门人员普遍认为内部控制主要是对财务上的控制, 只需要制定出相应的规定, 管理好资金就行, 对内部控制认识比较片面。单位领导人一般工作繁忙, 对于专业性较强的内部控制认识有限, 因此也难以重视起来。
(二) 缺少专业性较强的内部控制审计人员。行政事业单位内部控制是一项专业性比较强的工作, 涉及内部制度的设计、业务流程改造, 突出制衡性和风险导向性, 运用多种控制方法等, 需要较多的相关理论知识和实践经验, 在工作内容上也更趋向审计方面。同时, 内部控制工作重点在监督执行, 需要采用必要的审计方法取得相关的审计证据, 并随着实际业务变化进行适当调整。而当前大部分行政事业单位一般只有普通的财务人员, 日常工作重点为预算管理和会计账务处理, 对内部控制建设的了解十分有限, 因此比较缺乏相应的"专业性人才, 导致真正开展内部控制比较困难。
(三) 部门设置不完善, 职责分工不清晰。目前, 行政事业单位内部控制建设和每年末的内部控制报告工作都是从财政部门下达, 内部控制建设的重点是资金的管理控制, 因此一般由财务部门牵头完成。对于内部控制报告工作理论上应该是独立的内审部门或人员根据监督评价结果进行填报, 但由于大多数行政事业单位由于规模和内设机构有限, 暂时无法设置独立的内部审计部门, 因此当前的内部控制报告工作可能还是由财务部门的人员完成, 使内部控制报告缺乏客观性。虽然现在各单位都有纪检部门对各项工作进行督查, 但是纪检工作与内部控制工作差别较大, 各单位纪检部门无法完成内部控制报告工作。
(四) 内部控制监督的非强制性。在目前现实情况下, 行政事业单位内部控制监督和评价都是由单位财务部门完成, 财务部门对单位整体的监督只能局限于部门业务, 而且主要是在年末完成内部控制报告时进行对照检查。同时, 作为单位内部的自我监督, 领导重视也不够, 因此在实际执行过程中具有非强制性, 找出问题也难以立即进行整改, 从而导致内部控制评价监督流于形式。
三、改进行政事业单位内部控制建设的建议
(一) 加强宣传, 提高单位人员对内部控制的思想认识。按照《行政事业单位内部控制规范 (试行) 》的规定, 单位负责人对单位的内部控制建设负主要责任, 需要单位各级人员参与, 覆盖单位的各项业务, 包括单位层面和业务层面。在具体进行内部控制建设过程中, 需要对各个部门及岗位的业务进行风险评估和流程梳理, 运用多种控制方法, 并将监督评价贯彻到日常工作中来。因此, 需要在单位内部大力开展宣传, 并聘请专业人士进行授课, 讲解内部控制相关知识和具体实施步骤, 提高大家对内部控制建设的思想认识, 让单位领导重视起来, 各部门人员参与进来。
(二) 培养专业人才, 开展内部控制培训和督导。内部控制建设和后续监督评价专业性比较强, 需要懂得审计理论和相关审计方法, 能够合理取证并进行分析, 对于存在的问题能够及时发现并提出整改措施, 是一个长期过程, 因此需要行政事业单位培养专业审计人员, 在专业人员的详细计划下开展相关工作。同时, 行政事业单位每年也应该开展多次内容控制建设培训和内部控制督导, 保证内部控制制度得到有效执行。
(三) 完善行政事业单位内部控制评估体系, 提高执行效果。根据当前行政事业单位现状和内部控制目标, 建立一套合适的内部控制评估体系, 成立独立的评估小组, 设定各种定性和定量目标, 定期或不定期地对行政事业单位的内部控制情况进行评估, 分出等级并进行适度奖惩, 并按规定要求及时完善各项工作, 切实提高单位对内部控制的重视程度。通过独立评估, 各行政事业单位将更加重视自身存在的问题, 并积极整改, 从而提高内部控制的执行效果。
(四) 强化单位管理, 提高内部控制监督约束力。内部控制建设是行政事业单位当前的一项长期工作, 其内部控制质量高低关键还是取决于单位的内部管理水平。各单位应该重视和加强内部控制, 通过设立相对独立的内部审计部门开展工作, 并将内部控制执行情况作为年度目标任务开展工作, 从而提高内部控制监督的约束力, 强化单位内部管理, 最终促进内部控制建设的完善。
(五) 增加外部监督, 促进内部控制的完善。由于行政事业单位内部控制的非强制性, 削弱了其监督评价的效力, 因此有必要加强单位内部控制的外部监督, 通过审计部门审计、财政部门检查等方式, 找出内部控制存在的问题, 并积极改进。审计和财政部门有监督行政事业单位会计和内部控制工作的职责, 其审计检查工作是督促各单位搞好内部控制的重要力量。另外, 在条件许可的情况下, 可以定期聘请会计师事务所进行内部控制专项审计, 及时发现问题和进行整改, 促进单位的内部控制建设。
总之, 当前部分行政事业单位的内部管理存在缺陷, 各种违规事件时有发生, 需要不断规范各项工作业务流程, 完善各种管理制度。因此, 行政事业单位急需加强内部控制建设, 通过强化宣传培训, 提高各部门人员对内部控制的认识, 加强内部管理, 分析具体业务存在的风险点, 进行相关制度建设和监督评价, 切实提高各单位内部控制水平, 达到对防控和管控经济活动风险、保证资产安全和有效使用的内部控制目标。
参考文献
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[5]财政部.行政事业单位内部控制规范 (试行) [Z]..11.
【篇3】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
医院医疗保险管理问题与优化建议论文
摘要：在国家医疗方案改革及实施的过程中，其基本的医疗保障制度得到了系统性的推进，而且，参保人员的覆盖面积也随之增加。文章在研究医疗保障制度的过程中，将医院医疗保障管理作为研究的重点，对医疗保险管理中存在的问题，以及建议的优化进行了系统性的分析，旨在通过建议优化，完善医疗保险制度的综合性发展。
关键词：医疗保险管理论文
随着医疗事业的改革及发展，医疗保障技术逐渐成为社会经济运行及制度革新的基本要求，通过医疗保险管理问题的建立，可以有效完善社会的核心发展，并实现制度成果的充分体现。通过医疗保险制度的确立及完善，可以促进社会的稳步发展。但是，在医院医疗保险制度构建的过程中，仍然存在着很多制约性的问题。因此，在现阶段社会运行及发展的过程中，应该在促进医疗保险制度优化运行的基础上，保证劳动者的身心健康，从而为医院医疗保险管理制度的构建提供创新性的依据。
一、医院医疗保险管理问题的现状分析
（一）医保患者对医疗需求的过度
在现阶段医院体系运行及发展的过程中，存在着医保患者对医疗需求过度的现象，其具体内容体现在以下几个方面：第一，在一些地方性医保政策制度构建的过程中，存在着医保患者在普通门诊中不能接受报销或者报销比例非常低的现象，而且，需要在住院治疗的过程中，根据选择的医疗项目进行医保问题的分析。但是，对于一些医保患者而言，为了满足医保申请需求，会强烈要求住院治疗，便于享受医疗保险的待遇，这一现象的出现也就为医保管理造成了制约性的影响。第二，对于一些慢性病以及多发病的患者而言，在其接受治疗的`过程中会出现反复治疗的现象。他们一旦入院就会要求长期住院治疗，并进行全身的彻底检查，导致医院的资源出现了严重浪费的现象。
（二）医院医疗服务系统的限制性
医院医疗体系主要服务于医疗服务机制，但是，在医院医疗服务系统优化中存在着医疗服务过度的现象，其具体内容体现在以下几个方面：首先，在一些医院运行的过程中，存在着小病“大治”、轻病“重治”的现象。对于我国的医疗保险制度而言，主要采用了按“病种定额”的制度拨付方式，所以，对于一些病情较弱的患者会采用价格较高的治理方式，使有效获得额定结余的费用支出，这种现象的出现会严重影响科室的收入。其次，对于一些医院而言，在治疗医保患者的过程中，需要对医疗费用进行系统性的统筹，但是，在医保系统基金安排的过程中，存在着定额给付的医院运行理念，有效采取严格管理的制度机制。由于在医疗保险制度机制构建中，更为严重的会过度进行医疗填补，有效降低了医院医疗保险管理系统的资源浪费现象。
二、医院医疗保险管理制度的优化建议
（一）完善医保管理制度的管理机制
在医院医疗保险管理制度构建的过程中，应该做到以下几点内容：第一，有效完善医保管理的组织机构，实现医保管理制度规范的有序性，并根据工作职责以及工作任务的定岗执行，进行医保管理制度明确分工。医院中的医保办应该认真学习各项医保政策制度，保证患者政策咨询的合理性，而且也应该认证落实医保制度机制，通过对社会中各个医保服务体系的支持，完善医院医疗保险制度体系，实现医疗保险管理工作的规范性发展。因此，在医疗保险制度完善的过程中，其具体管理系统的构建可以通过图一所示。第二，科学完善规章制度管理机制，规范医保制度的服务性。在医院医疗保险管理制度确定中，应该实现定点医疗与传统医疗服务的有效结合，保证医保管理制度的补充及完善。对于医院而言，在保险制度构建中，也应该研究出高效的医保服务管理模式，保证质量标准化的系统考核。
（二）实现医疗保险制度的合理宣传
伴随着医疗保险制度的构建，医院体系所面临的患者大多数是医保患者，所以，在现阶段医疗保险制度构建及明确的过程中，应该不断完善并加强医务人员的医保政策培训，并通过积极的医保政策宣传，构建系统的医保政策宣传制度。第一，医院中的医保经办人员应该及时掌握新医保的动态发展体系，及时向医院主管领导进行医保工作的汇报，结合医院自身发展的实际，构建最优化的制度服务体系。第二，有效提高医务人员对医保政策的重视程度，构建宣传制度机制，并在此基础上保证医保工作制度构建的顺利进行。对于医院的相关人员而言，应该每年定期举办医保政策宣传班，及时优化医保服务流程，改善医疗机构中的问题，实现医保管理制度的有序有效进行。
三、结束语
总而言之，在现阶段医院医疗保险制度构建的过程中，应该针对医疗保险政策的基本规定进行医保活动的管理，适当的进行管理对策的设计，全面增强医疗保险政策的服务理念，促进健康性医疗管理系统的设计及优化。对于医院医疗保险管理机制而言，应该在制度管理中构建科学化的管理措施，将医疗保险制度进行细化分析，发现医院保险经济的全新增长点，从而为医院医疗保险制度的确立构建系统化的技术指导。
【篇4】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
浅谈医药行业内审不足与外包建议论文
一、引言
随着20世纪90年代内部审计外包行为在美国出现，学术界和实物界对外包的争论一直持续至今。我国已加入世界贸易组织，全球经济一体化使得各国必须融入国际经济潮流才能获得比较利益，实现经济高速增长。自我国企业改革为满足企业管理的需要，企业应如何管理好审计外包工作变得越来越重要，特别是最近几年，我国企业管理层已经认识到内部审计对企业管理和经济效益提升的重要性，财监、审计工作越来越受到重视，企业审计部门人员又配备不足，那么内部审计外包就是审计部门试图使用的一种方法，基于我国的医药行业其精力主要花费在生产和销售上，对内部审计的关注较少，并且单位会计人员的水平不怎么高，他们发现不了什么问题。外包可以稍作调整为一个组织在维持特定产出的条件下，把过去自我从事的投入性活动或工作，通过合约方式转移给外部组织完成的活动吗，因此医药行业内部审计发展是必然的。
二、医药行业内审模式存在的问题分析
1.内部审计内审模式下不重视内部审计。我国医药行业内部审计发展较晚，内部审计在整个行业中的地位相对较低，而且缺乏权威性，因此没有得到企业高层管理者的足够重视，导致了不愿建立或者没有能力独自建立内部审计机构来对企业的经营管理进行监督的状况。
2.领导者内审观念淡薄。我国绝大部分企业的管理者受传统的计划经济体制影响颇深，思想观念和经营理念没有完全转变过来，即使设置了内部审计机构，大部分也只是停留在最初的合规性审计上，最主要也只是查错防弊，没有深入到这个行业的经营管理领域。领导者对内部审计认识较肤浅、不够深入，远达不到现代内部审计的要求，没有真正发挥内部审计查找企业经营漏洞，提高经营效率，为企业创造价值的目的。
3.设置机构时只重视生产和销售。管理者在在设置机构时，只注重生产和销售。在他们看来，建立完善的销售体系才能在国际竞争压力下将自己的产品打入国际市场。
4.内部审计模式下内审人员业务能力有限。内部审计中，内审人员的管理、心理、知识结构和技能等能力直接影响着内部审计工作的质量，现阶段医药行业的内部审计机构的内审人员还存在不少问题。
首先，内审人员知识技能不全面。我国内部审计人员的绝大多数来自于会计岗位，知识结构较单一，缺乏经营、管理、生产等知识和经验，整体素质偏低。有些企业领导、内部审计机构负责人审计意识薄弱，对内审人员并不重视，导致他们在工作既无压力和动力，更看不到自己的发展空间，极大的影响了内部审计工作的质量。其次，内审人员的行为技能欠缺严重影响内审质量。目前，现代电子信息及通信技术在各领域以惊人的速度运用与发展。但我国内部审计工作内审人员仍停留在采用传统手工查账的基础上，审计手段的落后增加了审计难度，影响了内部审计作用在经济发展迅速时的发挥，也无法赶上企业规模的扩大和经营方式多元化的发展。
5.内审模式下内审人员独立性不强。 医药行业这个行业中，内部审计的缺陷最直接的表现方式是内审人员的独立性不强，影响着整个审计效果的客观公正性。其次，内审人员的切身利益直接受到领导的控制制约。从形式上来讲，内审人员不备独立性。内部审计机构是企业自己设立的，不管是由董事会、总经理或者财务主管都只是企业的职能部门，只为本单位实现经营目标。从实质上来讲，内审人员独立性也不够强。他们是从依附的企业获得资金，领导者有权批判内审人员的工作业绩，如决定其奖金和升职，最主要的是内部审计机构为了顺利地完成内审工作，必须主动和管理层协调好关系。这样内审职能就无法充分得出审计结论。
三、医药行业内审外包模式的政策建议
1.内部审计外包的质量保障建议。内审外包的审计质量是内部审计质量保障的主要内容，在目前的医药行业中。内部审计首要目标是评价和评估内部控制系统，它通过风险评估来进行内控，外部审计是对会计系统和控制环境进行初步的评估，进而进行内控测试并决定实质性审计。
2.保证选择的外包机构的质量。从内部审计人员素质的不高严重制约内部审计质量可以得出，内审外包模式下需要选择一个良好的外包商。首先，应该考虑选择实力雄厚的专业机构，这样选择是具备专业胜任能力和丰富的知识技能的人员的几率就更高。其次，我们要考虑其执业信誉，为审计质量服务的提高提供保证。适当考虑外包专业机构的收费标准，分析收费过高外包机构是否符合成本效益的原则，而收费过低的"外包就够是否达到内部审计目标的要求。
3.外包模式下内部审计与外部审计的合作方式。内部审计外包是企业提高审计质量的一种途径，并预示着自身将丧失这一审计职能，也不表示企业管理者无须再操心内审问题，反而它成为了管理机构不可或缺的重要资源。在整个医药行业中，应该将外包演变为“从内到外-从外到内”的发展模式。因此内外之间的合作变得举足轻重，应努力实现二者间的协调效应。
4.明确内部审计职责定位同时强调内部审计的权利制衡。完善独立董事制度，可以将审计委员会设立于董事会下， 用以对各项经济活动的合法性和效益性进行监督评价。董事下的分支机构，在考虑业务规模、成本因素的前提下，设独立部门， 行使执行系统的内部审计。
这样审计部门的独立性在开展审计工作时， 可以使审计结果更客观、更公正。内部审计部门之间的相互牵制，就是要求机构内部每个岗位和人员都有明确的职权职责和具体的工作内容。
5.更新内部审计外包理念来提高内部审计外包价值。内部审计观念的转变，是内部审计外包工作有效运行的基础。明确内部审计目的是增加价值、改善组织的运营。有了对内部审计的组织充分能够正确认识，内部审计外包价值便得到提升，管理者也会增加对外审机构提供的审计服务的监督，督促外审人员提供正确的，有价值的审计结果。
四、结语
通过对医药行业内部审计的自身局限性分析，指出了医药行业内部审计的具体问题所在。同时，具体说明了内部审计外包的优越性，肯定了内部审计外包这一策略是非常可行的。
参考文献：
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【篇5】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
人力资源招聘风险规避建议分析与研究论文
一、企业中的招聘风险分析
（一）发现招聘中的风险
所有企业都希望成功的规避招聘风险，那么首先要从识别风险开始，对招聘风险有了正确的认识，才能真正做到有的放矢的规避各类风险。招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地会给企业自身带来不同的损失。总的来说，招聘中的风险主要是由于信息的不对称引起的。
（二）知晓企业中招聘风险的来源
1.外界环境的风险
企业在招聘过程中，不可能完全避免由于外界环境变化所带来的风险，对于因外界环境的改变而导致企业利润收益受到的损失，企业只能尽量减轻或转移这种风险。
外界环境风险主要包括以下几方面：
①国家政治形式、宏观经济、法律法规的变化所产生的风险。这方面风险的产生主要体现在国家的政治倾向性、投资发展的政策导向性、经济状况的稳定性、经济状况的发展趋势以及相关法律的"完善程度上。
②市场需求变化的风险。随着科学技术的快速发展，市场需求是在不断发生变化的，是动态的。因此比较难于预测并抓住它的变化。一旦这种需求变化产生了，企业又没有及时的意识到，那么已招聘所需的人力资源一时不能创造价值就会造成的极大浪费。
③科技进步的风险。人力资本面临着贬值的压力。时代在发展，科技知识在不断更新，人们的知识和技能都在随着社会的进步而逐渐贬值。
2.内部环境的风险
①招聘渠道选择的风险。招聘渠道分为很多种，它们具有各自不同的特点，有些渠道是很有针对性的，选择适当可以事半功倍，选择失误则可能带来很大的损失。因此，企业招聘渠道的选择本身就是一个风险决策的过程。
②招聘回复速度的风险。招聘过程中，人力资源部门要尽量快速的回复应聘者投递的简历。回复的越及时，就越可能抢先争取到优秀的人才。反之没有及时回复应聘者，则很有可能失去所需的优秀人才，使人才被竞争对手抢先录用，这样就会对企业自身构成潜在的威胁。这就是招聘回复速度的风险。
③人才判定的测评风险。企业一般都会在招聘中应用一些专业的测评技术，但现有的测评技术都具有一定的局限性，这种局限性就会使人才测评产生风險，在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。
二、企业人力资源招聘的风险管理
（一）建立规范的招聘制度
在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。
（二）减少信息不对称
信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。
（三）优化招聘安排
企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息发布，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息发布渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。
三、结论
人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。通过强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企业创造价值，推动企业持续健康发展。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管[J].机械工业出版社，.
[2]李齐放，刘志峰.人员聘用风险管理研究――基于信息不对称理论的解读[J].郑州航空工业管理学院学报，（4）.
[3]梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[J].商场现代化，2012（509）.
【篇6】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
现行护理人员激励机制不足与建议论文
随着时代进步和社会发展，人们对护理质量和护理服务都提出了更高的要求，这就在客观上要求医院必须拥有一支高质量、稳定的护理队伍，以此为社会提供优质的护理服务。护理人员在医院人员构成中占有很高的比重，护理人员稳定与否直接关乎医院整体的队伍建设。从近些年医院人员流失的情况来看，护理人员流失的现象最为严重。以我院为例，人员流失中护理人员占比76.6%,占比89.7%,占比75.9%.护理人员流失在各级医院都十分普遍，其原因是多方面的，激励不足是其中的一个重要原因。
一、 激励的定义
所谓激励，指的是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通，来激发、引导组织成员行为，从而达到实现既定目标的系统活动。激励按照不同的标准，有着不同的分类。从内容层面来分，可分为物质激励和精神激励；从作用的角度来分，可分为正向激励和负向激励；从对象角度来分，可分为他人激励和自我激励。现代管理中，一个有效率且具有高度执行力的组织必然具备完善的激励机制，相反，激励机制不健全则会出现组织涣散，人心浮动等问题。在医院日常管理中，激励就是指院方通过多样化的举措，包括制度改进、工作环境改善等方面，满足不同员工不同的需要，从而调动员工潜在积极性，以实现医院管理目标。
二、现行护理人员激励机制存在的问题
护理人员作为医疗行业的一个庞大群体，其职业压力大在业内已是不争的事实。李苗苗等人认为，护理人员长期在高压状态下重复单一、复杂的工作极易出现职业倦怠。周特认为工作环境、超负荷工作、护理工作价值不受认可及错综复杂的人际关系是造成护理人员职业倦怠的重要因素。护理人员职业压力大，因而要想稳定护理队伍，对其进行有效的激励必不可少。但反观现行医院护理人员的激励机制，主要存在着以下问题：
1.“重物质激励”与“物质激励不足”并存。一方面，在谈及激励问题上，许多卫生管理者往往想到在物质层面提高待遇，而对其它方面则考虑较少。“重物质激励”是许多医院稳定护理队伍的通用做法，一般核心岗位护理人员打算离职，管理层往往通过加薪的方式进行挽留，而对员工其它方面的诉求则考虑较少，这种情况在私立医院比较常见。另一方面，“物质激励不足”问题也客观存在。以合肥市市级公立医院为例，所引进的护理人员大都按照“院内聘用”的方式发放工资待遇，与编外聘用、编内人员在待遇上有很大差距。护理人员工资待遇低，物质激励不足问题比较凸显。
2. 对改善护理工作环境的考量较少。从医院整体的工作环境来看，护理人员需要处理的关系众多，陈红柯罗列了护理工作中需要处理的人际关系，包括护患关系、护际关系、护医关系、护士与医院的关系等，护理人员普遍具有维系重要人际关系的需要，且护理人员直接服务一线患者群体，日常应激情形较多，因而护理群体普遍承受着较大的心理压力。同时，现有护理人员通常采用“三班倒”的排班方式，日常加班加点现象比较常见，作息不规律，劳动强度大。从社会大环境来看，社会上存在着轻视护理人员的现象。部分人士认为，护理人员学历层次低，护理工作就是简单的体力劳动，对护理岗位和护理人员都缺乏必要的尊重。此外，医患矛盾日益尖锐，有时在纠纷发生时，护理人员往往成为被责骂、被苛责的对象。无论从工作层面，还是从宏观的社会层面来看，护理工作所面临的环境都亟需改善。因而要想稳定护理队伍，必然要在管理上对影响护理稳定的因素进行考量。现行医院对改善护理工作环境的考量较少，对护理人员诸如适应力培训、人际关系方面教育及心理的疏导都很欠缺。
3. 对护理人员自我实现需要不够重视。需求层次理论认为，人除了生存需要、安全需要、社会需要，还有着自我实现的需要。现实生活中，护理人员除了有薪资方面要求，还有着自我实现的需要，比如在晋升、接受培训、自我实现等方面的诉求。然而与医师相比，护理人员的职业发展明显不如前者，获得晋升、自我实现的机会也较少。此外，在现行医院管理中，由于基层护士不参与管理中目标、计划的制定，工作中只是被动接受上级的指示，所以缺乏主动探讨及改进业务的意识。工作参与度低，对员工该方面诉求重视不够，致使护理人员自我实现的需要很难得到满足。
三、对策及建议
现行护理激励机制存在着诸多问题，针对存在的问题，笔者认为可以从以下几个方面出发，来完善护理激励机制。
1.构建公平且有竞争性的护理薪酬体系。物质需要是护理人员的基本需要，针对护理人员待遇低等问题，完善其薪酬体系势在必行。一方面，薪酬水平的设计要能满足护理人员的基本生活需要，确保薪酬的标准与其创造的价值基本相当。另一方面，薪酬体系的设计要具有竞争性，要略微高于竞争对手，以避免人员的流失。具体可通过以下三个步骤：一、编制岗位说明书，通过岗位分析，确定每个岗位所必须的知识、技能水平、解决问题的能力、所承担的"风险及责任。二、制定不同护理岗位的权重系数，根据不同岗位的工作风险、工作量和工作强度分配权重系数，作为指导和控制薪酬差距的依据。三、确立可量化的绩效考核指标，如把护理的病人数、护理质量的好坏、病情危重的程度、护理操作的数量、难度及解决的问题和病人满意度作为考核的具体指标，并量化，真正体现多劳多得、不劳不得的公平、公正的分配机制。
2. 做好员工沟通及交流工作，尽力满足其归属需要。以科室为单位，建立护理沟通小组。一方面通过频繁的交流，护理人员能够明白医院现在的发展状况、发展前景及自身在医院的定位问题，此外，护理人员在交流中对医院发展的建议，也可通过沟通小组反馈到管理层，通过横向及纵向的交流，护理人员必然会产生一种“被重视”和参与的感觉；另一方面，通过有效地沟通，临床一线护理人员的心声也能得到倾听，工作中产生的不良情绪也能得到及时地缓解。同时，医院还应鼓励科室利用节假日开展聚会等类似的社交活动，并为此类群体活动提供必要的经费支持。在员工生日等特殊的节日，为其准备礼品卡，通过人性化的关怀及良好人际关系的营造，使其产生归属感，进而减少人员流失。
3. 为护理人员创造良好的职业发展空间。良好的职业发展空间能够较好地满足护理人员的自我实现需要。一方面，建立一套成熟且完善的护理人员成长体系，在护理职称评审、职务晋升方面为护理人员做好规划；另一方面，支持护理人员外出进修学习，鼓励她们投身科研活动，在实践中获得新知识，增加新技能。另外，在护理人员外出进修学习方面，为其报销学费和必要的生活费；在护理人员开展相关的科研活动中为其争取提供必要的经费支持等。
4. 开展创先争优活动，激发其自我实现的热情。定期开展“优质护理”竞赛活动，评选优秀护理人员，以此激发护理人员自我实现的热情；建立院聘人员人事代理制度，通过定期的考核和评定，聘用优秀护理人员为院内人事代理，以此激发人员活力，为其自我实现提供空间。
四、结语
护理人员流失直接影响着医院整体的队伍建设。在护理管理中，引入激励机制是医院实现发展的必然要求。针对现行护理激励机制存在的诸多问题，通过构建公平且具有竞争性的护理薪酬体系、满足护理人员归属需要、为护理人员自我实现提供条件等，可以很好地实现激励功效，进而避免人员流失。
参考文献：
[1]李苗苗，王瑜。 护理人员职业倦怠的影响及对策[J]. 实用医技杂志，,23（03）：316-317.
[2]周特。 护理人员职业倦怠的研究[J]. 中国农村卫生事业管理，,35（09）：1198-1199.
[3]陈红柯。 人际关系在护理工作中的应用[J]. 大家健康（学术版），,8（14）：267-268.
【篇7】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
企业运用风险导向审计的不足与建议论文
风险导向审计模式实质是指审计部门的工作人员以风险管理知识作为理论依据，运用专业的审计方法，对企业风险在管理、控制、监督等方面进行审查，发现企业内部各部门在工作中对企业风险的认识、发现、解析、评价以及管理上存在的漏洞，总结出一套高效的解决问题的办法。采用风险导向审计模式能有效提高审计部门对企业风险预测的效率，为企业规避风险创造条件。
一、企业采用风险导向审计的历史经过
随着我国的社会经济不断发展壮大，国内的企业也随之不断扩大，同时企业要承担的风险也就增高。当下落后的审计制度已经无法满足企业在新时代规避风险的需求。随着社会的改革后，广大群众对审计的认识，对审计的监督也上升到了新的高度，对审计工作报道不断的进入社会公众的视野。由于在账项导向和制度导向这两种审计制度上的落后性不足以支持现在的审计工作，新时代的审计工作越来越难以进行，企业面临严峻的风险危机在不断的加重。为了规避这些企业风险危机，不管是企业的领导还是企业的审计人员都在绞尽脑汁的寻找可以解决危机的办法，减少风险造成的企业损失。
于是一种新的审计方式应运而生，就将风险导向审计方式推上了审计大道。风险导向审计弥补了以往的账项导向和制度导向两种审计制度的不足，风险导向的审计制度以企业控制的内部资源为依托，将企业的审计计划建立在于内部控制评估结果和审计风险模型之上，大大的减少了企业的审计投入，高效的提高了企业的审计效率。
二、风险导向审计在运用上存在的不足
任何事物都具有两面性，风险导向审计作为一种新兴的审计方式同样也具体自身的局限性，充分了解到风险导向审计这种方式的优缺点，就能发挥这种审计方式保障企业规避风险的优势作用，减少企业在风险中的损失。风险导向审计在当下存在的不足问题有以下两类：
1.现行的法律法规不足以支持风险导向审计的运用
传统的系统导向、账项导向和规则导向的审计模式测试的是用户与余额之间等一类的财务项目之间的关系，对当时我国已颁布的法律要求不高。改革开放以来，我国在法律建设上进程缓慢，很多违法犯罪行为缺少相应的法律法规来确定罪责。而风险导向的审计模式需要相关的法律法规支持，这是我国当前所不具备的客观原因之一，强行使用反而会使得风险导向审计的功效降低。因而，健全法律使得风险导向审计得以运用，方便审计部门工作是非常必要的。
2.风险导向审计方式自身发展不健全，审计过程消耗过多
风险导向的审计方式是从企业的整体情况这么一个全局性的高度来对企业进行审计工作。纵观全局的阅读企业当前的经营环境，解析企业的管理方式上出现的矛盾，向企业的管理者提供明确的企业风险评估的报告。由于风险导向审计模式还没有发展成为一种技术非常成熟的审计模式，采用这种新的审计方式，在审计的成本上消耗巨大同时审计的风险也高，再加上现阶段我国审计行业的环境不具备使用这种审计方式的基础，强行将这种审计方式用于现阶段我国的企业，将会浪费企业大量的审计成本。
三、创建符合风险导向审计服务的工作环境的建议
1.相关审计的.法律法规需要完善
近些年来政府部门加强我国的法律法规建设，使得我国在法律法规的建设上得到了长足的进步。但是针对审计行业的法律法规，我国并没有建设出一个服务于审计工作的法律环境，现行的法律法规没有足以支撑审计行业使用风险导向审计这种新的审计模式的能力，我国的审计工作还达不到有法可依的境地。因此对服务审计工作的法律法规健全工作是当前政府职能单位急需解决的首要问题。创建一个有助于风险导向审计机制的宣传和运用的法律环境，使审计工作更加的高效。
2.自上而下的改革审计行业
由于风险导向审计模式是一种新兴的审计方式，我国的审计行业在对风险导向审计的运用上时间不长，更谈不上对风险导向审计所总结出来的经验。由于风险导向审计模式自己的发展不健全，运用于审计工作中的消耗巨大，这些自身的不足严重阻碍风险导向审计运用于企业的审计工作上。事实上当下我国的审计行业也不适合将风险导向审计的运用。当下我国的审计制度还不够完善，很多法律法规缺失，无法在法律上对风险导向审计进行支持。因而改变我国的审计机制，搭建一个符合风险导向审计需要的平台就变得尤为重要。只有不断的对风险导向审计能力的升级完善，风险导向审计模式才能全面提高我国审计行业的审计效率，降低企业审计工作的成本。
3.加强技术部门对审计行业的技术支持
随着全球的信息化变革，技术部门设计了大量的以计算机作为运行平台，致力于服务审计行业的软件，国际社会上的审计部门依托网络技术的进步，将全球的审计信息上传到国际审计部门的网络系统中，使全球的审计信息大融合。而在将审计工作网络化的进程方面，我国的审计行业依然是落后的群体，当前我国的审计系统信息化还不健全，信息技术的支持还不到位。因此，构建我国的专业审计网络迫在眉睫。将电子化的审计方式运用到我国的审计工作中去，使得我国的审计工作变得更高效，这就要求了我国的软件开发人员要开发出增强审计能力的辅助软件，为我国企业的审计工作提供高效的技术支持。
四、结束语。
总而言之，改革开放 30 多年来，整个社会上的企业都在向着信息化工作的转变。审计模式也在不断进步，未来我国在运用风险导向审计模式上要从我国审计工作的实际情况出发，多学习外国在审计方面上经验，完善服务于审计工作的法律法规，利用信息技术开发出的先进审计软件，并将这些高效是审计软件应用到审计工作上，为企业发展提供全面的保障，建设一套带有中国特色、符合中国国情需要的的审计模式。
参考文献：
[1]包艳红。对企业风险导向内部 审 计 的 探 究 . 中 国 外贸 ,2013（01）。
[2]孙硕。现代风险导向审计及其应用研究。辽宁大学，2014（05）。
[3]于宝林。企业风险导向的财务审计模式探讨。商场现代化，2015（06）。
【篇8】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
高绩效人力资源系统的演进与发展建议论文
摘要：在现代企业管理中，除了需要根据市场导向进行生产经营的有效安排，还要着重对企业的人力资源管理问题进行研究。无论是普通的民营企业还是在创业板上市的大中型企业，都要注重企业发展过程中人力资源管理系统的演变与形成。理论上，一个具有良好发展势头的企业，其人力资源管理系统也应当是不断演进并日渐成熟的。作为企业的管理者对人力资源管理也要有正确的看法和态度，要善于对人力资源的吸收和运用，还要通过企业文化来促进高绩效人力资源管理系统的发展演进。笔者在本文中对高绩效人力资源管理系统的演进与形成进行了系统的分析，旨在通过本文的研究为企业的人力资源管理提供一些有益的借鉴和指导。
关键词：人力资源管理系统；演进发展；完善建议
在市场经济环境中我国企业的成长是十分强劲的，有的还成功在创业板上市，民间资本的这种成功转化主要是经营的结果，而人力资源管理是经营管理的重要内容。本文主要结合创业板上市的公司的人力资源管理进行系统演进形成的分析，具体内容如下。
一、高绩效人力资源管理系统概述
人力资源管理对企业的绩效有着十分重要的影响，现代企业研究理论认为高绩效人力资源管理系统对企业的绩效和企业的发展意义重大。高绩效人力资源管理系统应当包含员工职业技能培训，职权划分，激励机制等对提高企业绩效有益的内容。目前大多数上市公司的高绩效人力资源管理系统包含以下内容：薪酬管理、员工培训、职位晋升与选拔、休息休假、激励机制等，科学合理的人力资源管理对提高企业绩效发挥着积极的促进作用，但是这一高绩效人力资源管理系统的演进和形成至今少有人问津，这对于如何进一步的发展完善也存在一定的理论不足。但是当前各类在创业板上市的企业都面临着管理上优化转型的发展需要，在人力资源管理哈桑也要做出更完善的规划，通过高绩效人力资源管理系统提高企业人力资源对企业的贡献率，将企业与自身的发展联系起来，不但提高企业的经营效益，这一问题研究是高绩效人力资源管理系统今后发展必须考虑的。
二、高绩效人力资源管理系统的演变与形成
本文主要结合创业板上市公司进行高绩效人力资源管理系统的演进与形成研究。企业的人力资源管理是与企业的总体经营管理相联系的整体，人力资源管理策略也要符合企业的经营发展方向，同时在不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，人力资源管理都是存在显着不同的。以民营企业发展为创业板上市公司的某公司为例，该企业经历了三个发展阶段即有限责任公司、股份有限公司、上市公司，该企业的人力资源管理系统也经历了演变与发展。
1.有限责任公司时期的人力资源管理系统。在初始创立阶段，生产经营商业存在较大的变动性，企业的生存发展是对新成立企业的最大挑战。在这一阶段公司的人事关系大部分是家族内部成员，人力资源管理问题不清晰，也没有相应的人力资源管理部门，不具有人力资源管理系统。
2.股份有限公司时期的人力资源管理系统。该公司经历稳定的发展之后，走向了改制转型的阶段，变更为股份有限公司，虽然大部分的股份仍由原来的家族成员持有，但是已经走上了经营发展的正轨，公司的一些高管、核心技术人员和重要的员工也通过协议的方式取得了一定比例的股权，这就使得公司的管理团队和发展力量更加稳定和具有动力，此举对公司的进一步发展做出了巨大的贡献。这也代表着公司的在人力资源管理上有了自身的系统体系，在股份有限公司成立后，公司建立了较为规范的组织结构，也有了人力资源部门开展全面的"人力资源管理工作，在人力资源管理的过程中，以企业为核心的企业文化也逐渐形成，企业文化起到了稳定和团结员工、引领发展的重要作用，在这一阶段，企业的人力资源管理系统也逐渐构建完成。
3.创业板上市时期的人力资源管理系统。随着企业的不断发展扩大，该公司顺应市场发展走上了上市之路，在证券交易所上市后的企业成为了面向社会透明管理的企业，这也使得企业的资本、市场以及经营都发生了巨大的变化，包括人力资源管理在内的企业组织结构管理也面临着新的改革发展。在上市后，公司的高层中仍然包含有原来的家族内部人员，随着企业经营的逐渐科学化，企业领导对人力资源管理也越加重视，为了更好的发挥人力资源管理的作用，企业聘请了专业的人力资源管理总监，通过人力资源管理系统的建设完善提升了企业的凝聚力，促进了企业绩效的提高。经过该公司构建完善的人力资源管理系统主要包含以下几方面的内容：
一是对企业员工职业技能的培训体系，企业的人才招聘是以岗位职责所需为条件进行相应专业人才的招聘，对于新进入企业的员工进行本企业内部的企业文化的宣传，企业规章制度的培训是一项经常性的培训，同时对于各个岗位的工作人员不断的进行技能培训也是十分必要的。
二是岗位权限职责的划分，企业的经营管理中员工所属岗位的职责以及员工所拥有的权限对公司的发展都有一定的促进意义。高绩效的人力资源管理系统应当鼓励员工参与到公司的经营管理中，为公司提供更多的可行性建议，这不但对员工自身的能动性是一种调动，对企业的发展也是有积极地意义的。
三是激励机制，此处所分析的激励机制包括基本的薪酬待遇和绩效奖金，经过人力资源部实行的总额控制和等级核定，对每位员工都制定了年度工资上调的方针；同时对于公司的高管确立了年薪制的薪酬管理。激励机制的实施是与公司的考核制度挂钩的，通过全面的岗位考评对员工进行相应的绩效激励，对于考核中有严重不合格、绩效差的员工公司也会予以辞退，这一系列的制度措施都激励着员工提升自我，对企业的发展也是十分有益的。
三、高绩效人力资源管理系统的发展建议
从上述分析来看，高绩效人力资源管理系统是一个不断演进的过程形成的产物，以创业板上市的某公司为例对高绩效人力资源管理系统进行研究是具有完整性的研究，对中小型企业的人力资源管理也是具有指导性意义的。
作为企业在人力资源管理方面要求管理者具有长远的眼光，要重视起人力资源管理工作，要正确对自身的人力资源管理工作进行评价，通过人力资源确保每一岗位上的员工都能最大的发挥潜能，为企业发展提供支持。
高绩效人力资源管理系统的发展中要注重企业文化的促进，还要通过建立的企业文化促进企业内部员工的凝聚力，通过企业文化来激励和约束企业员工，是一种精神层面的企业管理，企业文化的促进还可以使得员工个人发展与企业的经营发展相匹配结合。
四、结语
高绩效人力资源管理系统是对人力资源的开发与管理的机制，经过演进形成的该系统对于企业的人力资源管理具有良好的保障性作用，尤其是对于日渐发展成熟的企业而言，更是具有基础上的支持作用。通过本文的研究可以看出，企业要想获得长久稳定的发展就必须注重企业的人力资源管理系统构建发展，在人力资源管理系统的支持下构建企业的文化，为企业的发展提供长久的动力支撑。
参考文献：
[1]徐文学；汪涛；创业板上市公司绩效评价体系的构建[J];商业会计；16期。
[2]程仲鸣；我国创业板上市公司监管体系构建的思考[J];经济研究参考；2052期。
http://m.cnmmxh.com/qiuzhizixun/45717.html
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