部队行政管理分析与思考毕业论文(通用3篇)

基于我国军队建设改革的背景下，军队行政管理工作的重要性越加凸显，以下是为大家整理的部队行政管理分析与思考毕业论文(通用3篇),欢迎品鉴!

【篇一】部队行政管理分析与思考毕业论文

摘 要：在我国社会主义现代化建设中，行政管理体制改革是上层建筑适应经济发展的必然选择，通过构建起分工合理、权责一致、决策科学、职能优化的行政管理体制，对建设便民高效、规范有序的人民政府有着重要意义。本文总结了我国深化行政管理体制改革取得的成就，提出深化行政管理体制改革的实践建议，期望对提高我国政府行政管理效率有所帮助。

关键词：行政管理体制 改革 地方政府 智慧政府

中图分类号：F2  文献标识码：A    文章编号：1003-9082（2020）08-0-01

我国正处于社会转型发展的关键时期，积极推进行政管理体制改革（下文简称“体改”）是实现社会科学发展的重要路径[1]。在我国不断深化行政管理体制改革的背景下，我国形成了以提高行政效率为目标，以“简政放权”为逻辑范式，以政府机构和职能优化为内源动力的改革思路，为建立起适应社会主义市场经济发展的责任型政府、服务型政府指明了方向，助推着我国政府行政向民主化、法治化、科学化、规范化的方向发展。

　一、我国深化行政管理体制改革取得的成就

1.政府职能向“服务型”转变

在长期持续深化体改的背景下，政府执政理念发生了重大变革，从“权力本位”转变为“责任本位”，形成了依法行政、高效服务的行政管理体系[2]。同时，我国全面推进服务型政府建设，基本实现了政企、政事、政资分开，使政府将职能重心放在向社会提供公共服务方面，基本完成了“服务型”政府的转型发展目标。

2.行政方式向民主化发展

在以党中央为引领的体改历程中，全面落实民主管理和公开制度，完成了从经验行政向科学行政、法治行政的转变。各级政府利用先进的信息技术，实现政务信息的高度共享，提高了政府决策的科学水平。同时，政府在行政管理中增强了民主意识，在充分考虑到广大民众合理诉求的基础上实施行政改革，有效推进了执政为民理念的贯彻落实，体现了行政管理向民主化迈进。

3.“放管服”格局形成

我国行政管理体制改革将“放管服”一体化改革作为重点，通过在政府机构中实施简政放权，有效结合放管机制，对政府服务不断优化升级，积极推进了各地区政府治理格局的完善。中央政府将权力进行重新梳理，将部分权力下放到地方政府、市场、企业等主体中，大幅度减少了中央政府对地方经济发展的行政干预，促使各地方形成了多元主体协作治理的一体化新格局。

4.行政权责执行规范化

我国行政管理体制改革对现有行政职权进行全面清理，对权力运行主体、运行流程建立起了权力清单，进一步强化了行政权力监督和问责机制的执行。各地方政府在行政权力目录清单的指示下，明确了行政权力执行主体，并建立起了党内监督机制、司法机构监督机制、审计监察监督机制以及社会公众监督机制，能够促使政府规范行使各项行政权力。

二、深化行政管理体制改革的实践建议

1.优化政府职能配置

政府机构和职能配置要遵循协同高效的原则进行调整优化，合并职责相近的党政机关，精简办事机构数量，创新性地实施扁平化管理模式，为体改提供组织保障。具体实践建议如下：

1.1加大简政放权力度

政府要统筹深化“放管服”一体化改革，对机构编制资源进行优化配置，转变政府职能[3]。省级政府可向经济发达地区适度放权，如下放城乡建设、市场监管、自然资源规划、应急管理等领域的行政审批权限，同时市级政府可将部分行政许可事项授权给镇政府，让基层政府拥有一定的社会管理权力，发挥出行政管理主体作用，明确各级政府的行政管理职责。

1.2机构编制法定化

政府要完善相关法律法规，明确各职能部门编制的法治地位，对机构的职能权限、工作程序和应尽责任进行明确规定，不断提高政府机构的管理效能。具体包括：一是建立各类编制资源动态调整机制，对机构编制管理进行绩效评估，将绩效评估结果作为编制总量控制、存量盘活的重要依据;二是建立健全政府部门权责清单制度、编制信息公开机制、编制管理监督制度、干预举报制度等制度体系，杜绝在机构编制管理中出现违法乱纪问题。

1.3创新监督方式

在体改中要对行政审批项目的下放与取消进行监管，杜绝出现“放虚不放实”的问题;政府要建立起行政审批事项监督平台，由上级政府监督审查下级政府的放权执行情况，避免出现行政事项“再审批”问题;政府要建立起社会监督机制，由人大和政协对行政审批权限下放和行政审批改革成果进行绩效评估，发挥出绩效考核的监管作用。

2.深化地方机构改革

地方政府要完全服从中央政府的领导，结合本地区的实际情况贯彻落实各项方针政策，充分发挥出中央政府与地方政府各自的职能作用，使省级以下政府被赋予更多的行政自主权，从而推进我国行政管理体制改革纵深化开展。具体实践建议如下：

2.1明确权力运行主体

为提高各地方的行政管理水平，我国应建立起事权分级管理体系，编制权责清单，要求地方政府各部门根据权责清单履行职责。在行政管理体制改革背景下，中央政府要进一步扩大地方政府的专有事权范围，明确地方政府在执行行政事务中的主体地位，构建起完善的基层行政管理体系。在基层行政管理中，应全面推进基层政府服务能力建设和执法建设，重点对民生公共服务、营商环境加强行政审批管理，促进地方经济社会稳步发展[4]。

2.2完善公共服务体制

地方政府要以问题为导向，重点对关系到民生的领域加大行政管理体制改革力度，逐步缩小城乡基本公共服务的差距，实现城乡基本公共服务均等化。如，地方政府要推进户籍制度改革、土地政策改革，引导农村人口向城镇转移。同时，地方政府还应推进农村宅基地使用权改革，在就地提升、原址改造、整村进城等领域实施社会化提升工程，并且加大财政转移支付力度，促使城乡得到均等的基本公共服务资源配置，提高城鄉一体化发展水平。 2.3建立網格化社会治理体系

在体改中政府要建立起综合性、网格化的社会治理体系，整合各个职能部门的资源力量，为企业和群众提供“多网合一”的治理服务。如，镇政府可对所辖区域划分成多个网格，在每个网格内分派网格员，由网格员负责采集镇域内的社会治理服务信息，将信息上报到镇政府，由镇政府协调解决事项。如果社会治理服务事项较为复杂，难以解决，那么则由镇政府将该事项上报到市级社会治理服务中心，由服务中心向镇政府部门派发“工单”，协调各职能部门联动起来共同解决问题，提高基层社会治理服务水平。

3.打造“互联网+”智慧政府

在“互联网+”时代下，政府行政管理体制改革要充分运用互联网技术、大数据、云计算、信息通信技术等，搭建起智慧政府行政管理平台，提高政府对各类政务信息的处理效率，提升政府的社会事务应对能力，推进政务服务步入数字化、智慧化发展阶段。具体实践建议如下：

3.1构建智慧政务服务体系

政府行政管理要引入互联网思维、大数据思维，以用户体验为服务导向，将“互联网+政府服务”纳入重要议事日程，由各省市建成部门协调、服务联动、一网通办的政务服务体系，提高网上办事的智慧化水平。各省市政府要积极推进网上政务服务平台建设，依托政务云、门户网站，融合所有政府服务资源，形成政务“一张网”，并推进“一张网”向移动客户端、自助终端延伸，畅通办事服务的多种渠道[5]。

3.2优化网上服务流程

“互联网+政府服务”要对网上业务办理流程进行简化、优化，广泛应用电子证照、电子公文、电子签章等电子信息技术，为企业和群众开通在线填报、在线提交、在线审查等便捷化的网上办理服务。同时，落实网上预审机制，及时向企业和群众推送预审结果，并一次性告知需要补充的材料，构建起“一件事一次办”服务模式。

3.3基层服务网点与网上服务平台对接

各省政府要加快推进基层政务服务网点建设，包括开发区政务服务中心、乡镇便民服务中心、社区便民服务点等，进一步完善基层政府服务网点的基础设施配置，确保网上各项政务的办理能够全面落实到乡镇。乡镇政府服务网点要与网上政务服务平台对接，开展“一站式”政务服务、“网上开证明”“行政审批基层延伸”等工作，重点围绕基层群众关心的劳动就业、社会保险、社会救助、扶贫脱贫等政务提供便捷服务。

结语

总而言之，我国在深化行政管理体制改革的历史进程中取得了辉煌的成就，基本形成了“放管服”一体化格局，推进了政府行政方式向民主化发展，提升了政府行政权责执行效率，对推进政府职能转变提供了有力保障。在今后的行政管理体制改革中，我国要进一步优化政府职能配置，加大地方机构改革力度，着力打造“互联网+”智慧政府，从而不断提升政务服务效率，积极建设人民满意的政府。

参考文献

[1]赵雪峰.深化行政管理体制改革的理论与实践研究[J].神州，2020（8）：92-93.

[2]杨佳.智能行政：行政管理体制改革的巨大动力[J].法制博览，2019（36）：104-106.

[3]尹雨晴.深化行政管理体制改革的理论与实践[J].中外交流，2019（11）：71-72.

[4]王丹.深化行政管理体制改革的核心和重点[J].百科论坛电子杂志，2019（10）：138-139.

[5]陈秋华.关于深化行政管理体制改革的思考[J].经济与社会发展研究，2019（6）：58-59.

【篇二】部队行政管理分析与思考毕业论文

首先，人员是基层管理工作的重点

军队管理教育的一切活动都要通过人来实现。人既是管理者，又是被管理者，是军队管理教育居于首要地位、起着支配作用的要素。管理教育的成败，关键在于调动和发挥人的主观能动性。真正把人的工作做好了，就抓住了管理教育的关键和重点。正如邓小平同志所指出的：“所谓管理得好，主要是做好人的工作。”(《邓小平文选》第二卷，第81 页)

其次，人员是基层管理的难点

军队是一个人员来自四面八方、成分复杂且不断更新的武装集团。军队人员构成的复杂多变性决定了军队管理教育方法的多样性，这就从客观上增大了管理教育的难度。同时，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，既给部队建设注入了生机和活力，也给部队管理教育工作增加了新的内容和难度，提出了新的更高的要求。

再次，人员管理是军队管理的基础

无论部队怎么发展，无论军兵种多么复杂，也不论官兵成份如何变化，基层人员管理始终是一项基础性工作，是完成各项工作任务的基本保证。基层人员管理搞好了，就为整个部队的管理打下了坚实的基础。[3]

一、在军队基层管理中性格色彩的应用

现代军队基层管理的一个重要理念就是人性化管理，不仅要最大限度地调动官兵的积极性，提高人力资源利用效益，而且应该为每一位官兵都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建功立业的机会。这种理念得到强化的一个信号就是——部队越来越多地注重培养和管理官兵的性格发展。

那么部队该如何培养和对官兵的性格发展进行管理呢?

要使官兵性格充分展现，并能为部队所用，关键是管理者要因材施用， 设立宽松的环境，使其性格健康发展，而不是设定一个固定的框架去限制它。因为性格从来不是限制出来的，否则就不能称其为性格，尤其是智力性格。 因此， 对于部队管理者而言，首先要设立一个宽松积极的激励性环境，在岗位安排上注意做到用人所长，其次在制度制定上注意因岗而定，最后通过因人而异的激励措施在整个管理过程中因势利导，使每个官兵性格的积极层面都能得到适当引导和发挥。下面便是我们对部队进行官兵性格发展培训的具体分析，我们根据各种资料的分析将我们的官兵性格培训总结为以下三点，具体如下：

二、岗位安排——知人善任、扬长避短

人的性格不一样，才干、需求和偏好也会不一样，干得的工作和外在的表现自然也就千差万别。所以我们要从不同性格的角度来分析才能知其长短，同时在不同性格人的才干和需求上给予支持和定位，让不同性格的人干他们最适合的或最擅长的工作，这样干起来才能快速上手、更加出色。有一句话说：适合自己的才是最好的。

因此在我们进行岗位安排培训时，我们首先要分析下官兵的性格的种类。通过分析比较了各大学者专家对官兵性格的分类，我们依据乐嘉的观点，把人的性格分为红色、蓝色、黄色及绿色四类，它既容易被人掌握，也具有概括性和科学性。运用它，你就很容易描画出自己的性格轮廓。从职业角度来说，红色属于交际型 ，蓝色属于思想型 ,黄色属于目标导向型，绿色属于中庸型。以下是对这四种性格的分析：

1、交际型的人喜欢说，喜欢与人交往,害怕孤独,热情助人 ,不会算计别人一般比较单纯,别人喜欢与之交往 感情外露,情绪化，有孩子气 。

2、目标导向型的人喜欢做，精力充沛，意志坚定，充满自信，理智果断，目标明确做事效率高。但缺乏同情心，不大关注人际关系，比较固执，以我为主。

3、思想型的人喜欢想，善于分析，责任感强，做事预先做计划，想好了再干，不像行动型的人干起来再想，追求完美，注重细节，富有创造力，喜欢独处，总把目光放在事物的消极面，因而容易发现问题避免麻烦出现，同时也容易产生疑虑及忧郁。

4、中庸型的人性格低调，容易相处 ,平静有耐心，容易适应环境，不易生气，避免冲突，善于面对压力。有同情心，但对任何事情都缺少激情，得过且过，躲避责任，喜欢沉默，与人交流少。

根据以上内容我们可以看出不同性格的人其实适合于不同的岗位，若能投其所处，则易使其在相匹配的岗位上做出业绩， 有利于发挥出官兵的创新力和工作热情，提高对部队的忠诚度，最终形成良性循环。因此作为部队的管理者，首要的任务就是对官兵的性格进行分析，然后根据官兵的不同性格特征，把其分配到合适的岗位，让其发挥所长，充分调动其积极性。

交际型的人喜欢与人交往的岗位或者是富于变化的工作，可以安排他们从事协调、接待外来人员等岗位。目标导向型的人适合从事管理、具有挑战或竞争性的工作 ，可以安排他们做连队主官、骨干等职务。思想型的人，可以安排其担任技术骨干、工程师等。中庸型的人则适合从事档案管理员、保密员、服务人员。

在办公室的安排上，可以让性格意志力较强的人去处理一些需要果断处理的事情;让情绪体验较弱，遇事较为冷静的人去解决可能会引起同事之间矛盾的问题;让擅长运用语言的人尽量发挥写作的特长;让细心、耐心但不善应变的人多作一些规则明确的例行性、常规性的工作;让性格内向、不善社交的人多一些内勤工作等。只有知人善任、扬长避短，使每个人都觉得自己就是这项工作的最合适人选，即产生工作归属感，才能让官兵保持愉快的心情，信心十足地投身于工作中去。

三、管理制度——因岗而定

部队一方面要规范部队的管理制度，另一方面也要在管理制度的基础上，尊重并发挥官兵性格，使管理制度规范与官兵性格激发辩证统一。实现按岗位制定管理制度，就是不同岗位可以区别对待，即部队的管理制度不需要达到高度的一致性。可以通过官兵自主管理、 民主决策，确立团队精神、 协调精神、主人翁意识等观念，充分发挥官兵的主动性和潜能，让每个岗位的官兵都有机会发挥特长、用其所能。

四、激励机制——因人而异

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分5种不同的层次，他们分别是生理需要.社交需要.尊重需要.自我实现需要，不同层次人的主导需要不同，人的行为方向受其主导需要决定。这就启示我们，如果想要激励官兵向着统一的组织目标而努力，则须要求管理者了解不同官兵的性格，针对不同阶层、不同部门、不同个体采用不同的激励措施，已达到最大的激励效果。

1、 对生理需求和安全需求较高的官兵，应该采取物质激励的方式，增加报酬，满足官兵对物质的需求。

2、 对社交需求较高的官兵，应该为他们创造必要的社交和娱乐条件，建立团结互助、平等友好、关系融洽的部队内部人际关系。

3、 对尊重需求较高的官兵，应该采用荣誉激励和晋升激励方式。

4、 对自我实现需求较高的官兵，用晋升、提级、培训等手段对他们进行激励，创造进修深造、到更高档次的岗位进行学习的机会以使他们能够在业务素质和自身素质上得到提高，以此来满足其自我实现的需求。

5、 部队管理发展到今天，从最初的“人管人”、“制度管人”到当今的“科学管理、用文化管人”应当构建允许官兵性格张扬的部队文化，以官兵性格推动部队科学发展，这才是依据科学发展观，发展人才进而发展部队的明智之举。

五、总结

人的性格多种多样，作为管理者我们可以借鉴性格色彩学来更好地识人用人，针对不同性格的人采用不同的处事方法，从而使我们不仅使我们获得和谐的人际关系，而且有助于我们工作的展开，为我们事业的发展提供强大助力。

【篇三】部队行政管理分析与思考毕业论文

        摘要：长期以来工作效率低，服务意识弱等问题都是高校行政管理人员的通病。而众所周知，行政管理制度的不健全，不完善是其主要成因。本文从当下行政管理机制存在的问题及成因出发，提出如下激励措施。

关键词：高等院校；行政管理人员；激励机制构建；应用

高校作为社会高级人才聚集之地，是培养，储备人才的摇篮，同时还肩负着服务社会的重责。随着高校的社会重要性愈发凸1显，高校行政管理人员的作用也愈发重要。而作为特殊的高校人才队伍，行政管理人员的工作不仅与高校教职工和高校学生的利益密切相关，而且对高校内部各项工作的正常运行起着贯穿支撑作用，甚至于对高校的办学质量和办学效益也有着较为深远的影响。

而高校行政管理人员激励制度，将很大程度影响高校行政管理人员的职业态度与工作积极性。因此，完善的管理人员激励体制不可或缺。

一、现行高校行政管理机制存在的问题

高校现行行政管理群体是高校内一支极为重要的队伍，对高校建设和发展起着不可或缺的支撑作用。但长期以来，由于对高校行政管理工作的不合理定位和对高校行政管理群体激励制度的重视不足，导致高校对行政管理群体的问题的研究普遍不足。当下，高校行政管理激励制度主要存在以下问题：

1、缺乏科学合理的绩效考评制度。

大多高校在具体管理中存在着明显厚此薄彼的问题，对科研队伍激励力度极大。但高校对于行政管理人员的奖励政策却束之高阁，形同虚设。就目前而言，高校针对这部分工作人员的考核，更注重年底考核，考核内容也比较抽象。比如针对行政管理人员的工作考核，就没有细化的标准，也难以做到公平统一。

而针对行政管理人员的职业技能考核，也缺乏具体化标准，很难做到公平公正。而对于行政管理人员的考核，应注重过程考核。但现阶段，高校往往依据模棱两可的考核指标，只进行结果考核。此外，在具体考核过程中，由于没有统一标准，为了照顾到每个人，行政部门往往采用轮流推优的方式选举优秀员工，这种失当的考核方式是严重的平均主义。

不公的考核结果直接扼杀了创新开拓的行政人员的积极性，同时也造就了一大批职业能力不高，工作效率低下的尸位素餐行政管理者。

2、缺乏有针对性的专业培训。

随着高校管理机制的深化改革，行政管理部门也愈发注重效率公平。因此精简机构，提升办事效率，加快内部流动，成为高校行政管理的主要发展方向。与此同时，这种缩减行政管理经费，精简行政人员的做法，势必加剧行政人员的工作负担。

在过去的管理过程中，可能由多人协同分担的工作，现下可能由某人一力承当。如若没有辅之以科学有效的科学，技能培训。提高行政人员的综合应对能力，则工作上的疏漏几乎无可避免。

而当下高校普遍缺乏培养，提高行政管理人员的有效机制。

3、缺乏有效的晋升通道和合理的工资待遇。

在职业声望方面，由于高校人事管理普遍重视学院教育，相对轻视行政管理，在相关政策上不免有些偏移，因而造成许多行政管理人员终生晋升无望。即便是管理能力强，工作业绩突出，综合素质较高的行政管理人员，也很难通过职务晋升的康庄大道，这较大的打击了行政管理者的工作积极性与岗位自豪感。

而高校行政管理者的薪酬待遇也与普通教师存在较大落差。这种落差往往会使行政管理人员滋生熬日子的不良心态。而与薪酬不相匹配的是，行政管理者的工作内容却繁杂繁重。这种制度上的不平衡性极大滋生了管理人员不良的工作态度和作风。

二、高校管理人员激励机制存在问题及原因分析

由于当下高校行政管理机制还存在些许不足，导致高校行政管理人员缺乏工作热情，从而产生职业倦怠。笔者通过多年的工作体会和文献调查，将其归纳为主客观两方面成因。

1、主观上，部分行政管理人员欠缺爱岗敬业精神，爱岗敬业要求每一位高校工作者忠于人民教育事业，勤恳敬业，乐于奉献，不敷衍塞责。这要求行政管理人员从自身做起，从主观上认识行政管理服务属性。

但当下高校行政管理人员服务意识相对比较淡薄，对行政管理缺乏应有的耐心和工作动力。对待领导和资深教师，总是热情微笑，而面对新入职的教师时，则是一副冷漠如霜的面孔，更遑论对待前来咨询办事的学生了，推三阻四，爱搭不理已然常态。爱岗敬业，从何谈起？

2、客观上，高校相对封闭落后的管理模式，在一定程度上限制了行政管理的制度的发展。在具体管理过程中，大部分高校仍采用校院系三级管理模式。这种金字塔式的管理模式，虽然在一定程度上提高了高校管理的层次性，提高高校管理水平。但在实践中，这种趋于传统的管理模式，由于经办人过多，应变能力较差，反而制约着行政管理的提升。

在行政管理中，不同部门间的沟通协作能力较低，在具体工作中，存在着清晰且狭隘的本位思想。长此以往，高校行政部门能力难以凸显，各个部门在具体实践中还可能存在互相推诿，扯皮的怪象。僵硬的管理机制制约着行政管理模式的创新。

三、基于激励理论的高校行政管理人员激励机制的构建

研究内容型激励理论，有助于构建科学有效的高校行政管理人员激励机制。而最具代表性的当属马斯诺的需求层次理论和他的高徒——奥尔德拂的ERG理论。

1、需求层次理论。

需求层次理论，也被称为基本需求层次理论。由美国心理学家亚伯拉罕马斯诺于1943年提出。马斯诺需求层次体系将人的需要分为五个层次：其中生理需求是最为根本的第一层，即人们为满足自己的生存和发展而产生的衣食住行等。

第二层次为安全需求，在满足生理生存的前提下使自己安全得以保障的需求。

社交需求为第三层，爱情，友情，情感，精神寄托都囊括其中。

接下来为尊重的需要，包括自我尊严和他人的尊重。而最后一层则为实现自我价值的需要，即发挥自身潜能，最终一展自我价值的需要，是人生的最高追求。

总之而言，前两个层次是人类基本生存需求，亦称物质性需求。

后三层是人们为满足发展的需求而进行的活动，又可称为精神性需求。马斯诺认为，在管理过程中，管理者需要基于员工的这五个层次的需要来开展工作，才能提升管理效率。

2、ERG理论。

ERG理论，亦称生存—成长理论。由美国心理学家马斯诺的高徒雷顿。奥尔德提出。作为马斯诺思想的继承与发展。他的理论将马斯诺的人生需求五层次，简化到三个层面，即为生存，相互关系，成长发展。

综上所述，为了激励行政管理人员的工作热情，必须有针对性的对他们在关系和成长上的需要设立目标，加以激励，具体如下：

1、在关系需求中，社交和尊重的需要是高于生理与安全需要的精神性需求，他具体指行政人员能够感受到同事，学校及社会的认同和尊重，产生归属感。

首先，高校应提升广大师生对行政管理人员的重视和认可，营造重行政管理的工作氛围。使得行政管理人员深切认识并感受到自身的工作使命感以及巨大的工作荣耀感，进而提升对行政管理的兴起，优化爱岗敬业的科学态度。

其次，高校应积极实施管理的扁平化，将一些具体事项的决策权交给基层管理人员，鼓励他们积极创新工作方法，优化工作方式，快速高效解决问题，而行政管理人员一旦做出成绩取得突破，高校管理层要及时宣传学习和进行奖励。

2、在成长需要中，自我实现的需求是高于关系需求的精神需求，他包括行政管理人员的职业发展规划及职业岗位中所能得到的成就，抱负等，作为一种更高层次的提升需求，对行政管理人员而言，这种提升可能体现在行政职务上，或体现在专业技术职称上，亦或是其他方面。高校应当帮助行政管理人员铺就道路，协助他们达成自己的目标。

此外，针对行政管理人员，安排一些对其专业知识和业务能力有所裨益的培训，帮助他们充分发挥自己的能力，实现自我价值。

综上所述，作为从事行政管理工作的特殊高级知识分子群体，学校首先要提高校行政管理人员薪资水平，使他们的工作付出与经济回报相平衡。消除其内心不平衡感；其次通过一些行之有效的方式，提高行政管理人员的校园地位与社会地位，使他们获得同事，学校及社会的认可与尊重，提升他们的职业价值，提高自我成就感。从而满足行政管理人员在不同层次的需要，有助于他们实现自我价值。最终达成行政人员与高校的共同进步。

参考文献

[1]黄剑青.高校行政管理人员激励探析：困局出路[J].当代教育论坛（宏观教育研究），2007（06）

[2]张爽，黄家才.高校管理岗位绩效考核存在问题及改善措施[J].中国教育技术装备，2015（22）

[3]杨程屹.高校管理人员积极机制初探[J]。管理观察，2017（07）

[4]兰石财，李秀锦，兰仙平.高校行政管理人员激励机制的构建[J].管理工程师，2014（6）

部队行政管理分析与思考毕业论文(通用3篇)

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